2025年10月、BS朝日で放送された討論番組「激論！クロスファイア」にて、ジャーナリストの田原総一朗氏が高市早苗首相に対し「死んでしまえばいい」と発言したことが、世間に大きな衝撃を与えました。
田原氏は後日、「野党に檄（げき）を飛ばす意図だった」と釈明し、謝罪を表明しましたが、その謝罪文には高市氏本人への直接的な謝罪が含まれておらず、視聴者や関係者への一般的な謝罪にとどまりました。
その言葉の強さと公共の場での発言という点で、多くの批判が寄せられました。
田原氏は91歳という高齢であり、長年にわたりジャーナリズムの第一線で活躍してきた人物です。
しかし、その経験や地位が、他者への敬意を欠いた発言を許容する理由にはなりません。むしろ、影響力のある立場にある者こそ、言葉の重みを理解し、慎重に発言すべきであるといえるでしょう。
高市氏は日本初の女性首相として世界的に注目を集めており、特に「Z世代」と呼ばれる10～20代の間で関心を集めており、産経新聞社とFNN（フジニュースネットワーク）の合同世論調査では、若者の支持率は9割近くに上っています。
今回の発言は、性別や政治的立場を背景にした攻撃とも受け取られかねず、ジェンダーに基づく差別的な構造を助長する危険性も孕んでいます。
この出来事は、企業におけるハラスメント防止の観点からも、非常に示唆に富んでいます。
特に管理職の皆様にとっては、「言葉の力」と「立場の影響力」について改めて考える機会となるでしょう。
言葉の影響力
私たちは日々、言葉を使って部下や同僚とコミュニケーションをとっています。
しかし、何気なく発した一言が、相手にとっては深い傷となることもあります。
田原氏の発言は、冗談や比喩のつもりだったかもしれませんが、「死んでしまえばいい」という言葉は、相手の存在そのものを否定する強烈なメッセージです。
管理職は、組織の中で一定の権限と影響力を持つ立場です。その言葉は、部下にとって「命令」や「評価」として受け取られることもあります。だからこそ、言葉の選び方には細心の注意が必要です。
ハラスメントとは
ハラスメントとは、暴言や無視、性的な言動など、その言動や行動から相手に対し精神的・身体的苦痛を与え、人格や尊厳を侵害する行為のことを指します。
「死んでしまえばいい」という言葉の強さは、「そんなつもりはなかった」「冗談のつもりだった」という言い訳は通用しません。
たとえ「野党への檄（げき）だった」という意図があったとしても、視聴者や当事者が不快に感じた時点で、ハラスメントと捉えられる可能性があります。
企業においても同様です。管理職が部下に対して厳しい言葉をかける場面はあるかもしれません。
しかし、その言葉が人格を否定するような内容であったり、過度に感情的であったりすると、ハラスメントと認定されるリスクが高まります。
管理職が果たすべき「予防」の役割
ハラスメント防止は、企業のコンプライアンスの一環であると同時に、職場の心理的安全性を守るための重要な取り組みです。
管理職は、単にハラスメントを「しない」だけでなく、「起こさせない」「見逃さない」役割を担っています。
田原氏のような影響力のある人物の発言が問題視されたことは、管理職にとっても「立場が上がるほど、言葉の責任も重くなる」という教訓です。
ハラスメント防止セミナーの意義
多くの企業では、ハラスメント防止のためのセミナーや研修が定期的に行われています。
これらは単なる「義務」ではなく、職場の信頼関係を築くための「投資」と考えるべきです。
日本公益通報サービスのセミナー
日本公益通報サービス株式会社で行っているセミナーでは基本であるハラスメント対策から各世代へ向けて実際の事例をもとに対応方法についてお伝えいたします。
管理職がこうした学びを深めることで、部下との関係性がより良好になり、組織全体の風通しも良くなります。
ハラスメントは罰せられないのか
パワハラやセクハラなど一般的な「ハラスメント」に対しての刑事罰はありません。
しかし職場でのハラスメントは「罰せられない」わけではなく、加害者本人や会社に対して損害賠償請求や懲戒処分が認められる場合があります。
また、被害の内容によっては暴行罪、傷害罪、脅迫罪、侮辱罪、強制わいせつ罪など
被害者が警察に被害届を出すことで刑事罰を与えることができます。
被害者がうつ病と診断を受けた場合、うつ病に至るまでの行為に対して傷害罪として刑事罰が与えられる場合もあります。
公益通報とは内部不正を通報することであり、一般的なハラスメント（怒鳴られる、仕事を取り上げられるなど）の通報は該当しません。
あくまでも労働基準法に明確な違反がない限り対象にはなりません。ただし、会社側の安全配慮義務違反などが明確であれば公益通報の対象になります。
相談窓口の外部委託
管理職とパートや契約社員を含む従業員では明らかにパワーの差があり、理不尽なハラスメントを受けても訴えればもみ消される可能性もあります。
従業員にとって、相談窓口、特に社外の相談窓口があることが望ましいです。このことが企業の安全配慮義務にも繋がります。
相談窓口は社外の専門機関に委託することも可能であり、従業員が安心して勤務できる体制を整えることが求められます。
「知ること」と尊重が職場を変える
ハラスメント防止はまず何がハラスメントかを「知ること」と他者への「尊重」にあります。
意見の違いがあるのは当然ですが、その違いを乗り越えるためには、相手の立場に立って考える姿勢が欠かせません。環境や言葉によって何がハラスメントになるのかまずは知ることから始めましょう。
田原氏の発言は、社会的な議論を呼び起こしましたが、同時に「言葉の力」と「立場の責任」について考える貴重な機会となりました。
企業の管理職として、私たちはこの教訓を活かし、より良い職場環境を築いていく責任があります。
（参考：デイリーhttps://www.daily.co.jp/gossip/subculture/2025/10/24/0019627454.shtml ライブドアニュースhttps://news.livedoor.com/article/detail/29824315/ スマートフラッシュhttps://smart-flash.jp/entertainment/entertainment-news/373779/ Jcastニュースhttps://www.j-cast.com/2025/10/24508679.html?p=all 産経新聞https://www.sankei.com/article/20251027-4AA2CS7OJZONBD6I5LM6QZ4PMY/）
