現代の労働市場では、正社員以外にも、契約社員、派遣社員、アルバイト、パートタイマーなど、様々な雇用形態が存在しています。
どのような雇用形態であっても、労働者としての権利や義務があり、労働災害やハラスメントなどの問題が発生した場合は、適切な対応が求められます。
労働者派遣では、法律上の雇い主はあくまで人材派遣会社になりますが、労働者派遣法において派遣元と派遣先が責任を分担するべき事項が定められています。よって事故やトラブルが起きた際は、責任が生じます。企業は各方面のステークホルダー(※1)との関係性を良好に保ち、ガバナンス(※2)を強化した活動を続けなければなりません。
労働者派遣法において派遣元と派遣先が責任を分担
(※1)ステークホルダーとはビジネスやプロジェクトなどにおいて、その成果物に直接的・間接的に関係する人々や組織を指します。ステークホルダーには、顧客、パートナー企業、株主、社員、政府機関などが含まれます。
(※2)ガバナンスとは、組織や企業などの運営や管理、意思決定などのプロセスにおいて、透明性や公正性、責任性、効率性などが確保されるようにする仕組みや枠組みのことを指します。
派遣社員（派遣労働者）とは
企業が人材派遣会社を通じて雇用する非正規の労働者のことを指します。労働者に賃金を支払う会社と指揮命令をする会社が異なるという複雑な労働形態となっていることから、労働者派遣法において派遣労働者のための細かいルールを定めています。派遣社員の労働環境や待遇については、労働法に基づき、適切な処遇が求められています。
※詳しくは厚生労働省のHPを参照 『労働者派遣事業・職業紹介事業・募集情報等提供事業等』
派遣社員は、正社員と比べて雇用形態が不安定であり、職場での立場も弱いためセクハラ被害に遭いやすいと言われています。
セクハラを受けた場合は、速やかに上司や人事部門に相談することが大切ですが、実際はハラスメント行為は表面化しにくい状況にあります。労働者派遣法で守られているとはいえ、雇用の継続、職場環境の悪化、セクハラの事実を握りつぶされるではないかといった不安から声を上げるのは難しく、派遣社員が泣き寝入りをするケースがあります。
ルールが細かいからこそガバナンスを強化する取り組みが必要なんだね！
事例
派遣社員ばかりにセクハラを続けている社員がいます！
私はもう辞めるので通報します。
退職が決まっている派遣社員（自分はセクハラを受けていない）からのセクハラ通報により、調査を開始。複数の被害者がいたことが発覚しました。立場の弱い派遣社員ばかりを狙った悪質な行為が明らかになりました。
加害者 同じ部署の男性社員
被害者 女性派遣社員 多数
通報者 派遣社員 女性２０代後半
場所 居酒屋
勤務していた部署では、定期的に皆で飲みに行く習慣がありました。参加しないと「付き合いが悪い奴」と陰口をたたかれるので、派遣社員はたまに参加するようにしていたそうです。
問題の男性社員は酒癖が悪く、他の人がいなくなる瞬間や死角を使ってセクハラ行為をしてきました。肩や腰を触ることが大半ですが、中には胸を触られたり、キスをされた人もいました。男性ばかりの職場のため、相談がしずらく、耐えるしかない雰囲気だったそうです。セクハラが原因で辞めた派遣社員は複数人いました。
被害者が派遣元（人材派遣会社）へ相談しない理由は、次を紹介してもらう際に不利になるのではないかと考えるからだそうです。
このように、会社が知らない間に複数の被害者が出てしまう可能性があります。リスクマネジメント(※3)の観点から、セクハラ防止の方針やルールの策定、従業員への教育・啓発活動、セクハラの申し出や相談を受け付ける窓口の設置などが必要となります。
社員だけでなく、立場の弱い派遣社員、アルバイト、パートタイマーも安心して相談できる、外部通報窓口を設置し、活用しましょう。
(※3)リスクマネジメントとは、企業や組織が事業活動を行う上で、潜在的なリスクを特定し、評価・分析し、適切な対策を講じることによって、リスクを最小限に抑えることを目的とする経営手法のこと。
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
社外通報窓口の必要性
ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。
こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。
組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス(※4)を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー(※5)を築くことが企業の信頼につながります。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。
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（※4）「コーポレートガバナンス」とは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
（※5）リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
下記より資料のダウンロードが可能でございます。
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令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。
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◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
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代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： 当社では、企業危機管理、働きやすい職場づくりなど、長期的な健康経営に取り組む事業者様をさまざまな形でサポートいたします。
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