ハラスメントとは相手に対して行われる「嫌がらせ」のことで、たとえ本人にそのつもりがない場合でも相手を傷つける行為、苦痛を与える行為、不利益を与える行為などはハラスメントに該当します。
ここではハラスメントの代表的な種類と、被害に遭った時の通報者を守る法律「公益通報者保護法」の意義についてお伝えします。
代表的なハラスメントの種類と定義
最近のハラスメント問題には、性的なものからパワーハラスメントまで、様々な種類があります。特に、SNSやインターネット上でのネット上でもハラスメントが深刻化していると言われています。また、職場や学校だけでなく、スポーツ界や芸能界でも問題が起きており、社会全体での改善が求められています。近年ハラスメントに対する法整備も進んでおり、被害者の救済や加害者の処罰がより厳格になっています。職場で行われる代表的なハラスメントの定義3つをご紹介します。
パワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
（引用：厚生労働省 明るい職場応援団 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/）
セクシュアルハラスメントの定義
職場において行われる、労働者の意に反する「性的な言動」（※）に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業制限が害されること。
（引用：厚生労働省 職場におけるハラスメントの防止のために https://www.mhlw.go.jp/）
マタニティハラスメントの定義
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されること。
（引用：厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137178.html）
上記は最も代表的なハラスメントであり、時代の変化と共にハラスメントも多様化し多岐にわたります。ハラスメントは行う方の意識の有無に関係がないため、「そんなつもりはなかったのにハラスメント行為になってしまった」という場合もありうるのです。
相談があった後は通報者や関係者を適切に保護しながらきちんと調査を行い、ハラスメント行為が認められれば懲戒や再発防止が必要です。
ただ相談窓口を作るたけではなくここまでが法律で求められている対応となります。
公益通報者保護法とは
ハラスメントに遭っている被害者は心身共に弱っているケースが多く、訴えようとしても報復や噂を恐れて泣き寝入りをしてしまうことがあります。そういった被害者に寄り添うため、法整備がされ「公益通報者保護法」施行されました。
公益通報者保護法とは、企業や組織における不正行為や違法行為を告発する「内部告発者」または「告発者」の保護を目的とした法律です。具体的には、告発者が報復や不利益を受けないように、告発の秘密保持や告発者の身分保護、報復行為の禁止などが定められています。この法律は、日本では2013年に制定され、社会的に重要な役割を果たしています。
公益通報者は、社会にとって重要な情報を提供することができるため、その権利を守り、支援することは非常に重要です。公益通報者保護法は、そのような通報者を守るための法律であり、社会の公正と透明性を確保する上で欠かせない法律です。
まとめ
社外通報窓口を設置することで、従業員は相談先を迷わず通報できます。通報者の守秘義務は守られ、通報することで解雇や不利益な扱いから保護されます。企業側も社外に中立な立場の相談窓口を設けることで迅速かつ明確に原因分析や再発防止策を講じる事ができます。
通報できる場所を設置することで会社の自浄作用にもなり、 従業員の安全安心を守りガバナンスフレームワーク(※1)の整っているより良い企業へと発展する事でしょう。
社外通報窓口があれば勇気を出して通報できる！
(※1)ガバナンスフレームワークとは、組織やプロジェクトにおける意思決定や管理のプロセスを定義し、透明性や責任、効率性を確保するための枠組みです。
