2024年4月より労働条件の通知ルールが変更されました。
これにより雇用側は４月以降に行われる労働契約の締結や更新のタイミングで労働条件明示事項を追加したものを労働者へ伝えなければいけません。
今回は新たに追加される労働条件の明示事項について、またこれを守らない企業側がどういった処罰を受けるかについて簡単に解説していきます。
労働条件の明示とは
雇用側は労働者に対し休日や労働期間、賃金など労働条件に関することを明示する義務があります。
この労働条件を明示し雇用側と労働者が労働契約を締結することとなります。
労働基準法第15条第1項「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」
（参考：法令検索労働基準法https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049）
これはアルバイトやパートなどを含むすべての労働者に対して行うことが求められています。また、法律に定められている「必ず明示しなければならない労働条件事項」があります。雇用側は新たに契約を結ぶ労働者へ対して定められた労働条件を明記したものを提示し説明した上で雇用締結することが望まれます。
❞必ず明示しなければならない労働条件事項
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(3)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(5)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(6)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(8)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(9)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(10)安全及び衛生に関する事項
(11)職業訓練に関する事項
(12)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(13)表彰及び制裁に関する事項
(14)休職に関する事項
❞
（引用：厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html）
新たに追加される明示事項
（参考：厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html）
労働基準法執行規則第５条の改正により、新しく追加される明示事項があります。
１就業場所・業務の変更の範囲
すべての労働者に対し明示が必要となります。
労働者が通常就業する勤務地と業務内容の明示です。出向や異動が命じられた際の場所や業務は含まれますが、臨時的な応援の業務や勤務地、出張を伴う研修など一時的に場所と業務内容が変更されることは含みません。「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
これはすべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」にはどのような業務内容と勤務地か、と入社後「変更の範囲」について変更する可能性がある勤務地や業務内容の明示が必要となります。
２更新条件の有無と内容
アルバイト、パート、契約社員など期限付きの契約労働者に対し明示が必要です。
労働者の契約更新の期限の明示です。契約更新の上限がある場合はその理由の記載も必要です。最初の契約締結時より契約更新の期間を短縮、延長する時はその理由を労働者へ説明することが必要となります。
例えば、最初の契約時に通算契約期間５年だったものが、２回目の契約更新の時には通算契約期間３年に変更した場合は、その理由も記載する必要があります。
雇用側は労働者とのトラブルを避けるため、変更があった時や契約更新時は労働者ごとに面談をし説明することが基本です。
３無期転換申込機会の明示
アルバイト、パート、契約社員など期限付きの有期労働者に対し明示が必要です。
無期転換申込とは期限つきの有期雇用から無期雇用に変更する申込を行うことです。雇用側は期限付き有期労働者に対して「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換申込機会を明示する必要があります。
有期労働契約が5年を超えた場合、労働者の申し込みにより無期契約に変更できます。雇用側は労働者からの申し出を断ることはできません。
(参考：厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf）
無期転換後の労働条件の明示
法改正され、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに無期転換後の労働条件の明示が必要となります。また、無期転換後の労働条件の明示は他の労働者との業務内容、責任の程度などのバランスを考慮し、説明する必要があります。
雇用側が違反したら
雇用側が労働基準法第15条に違反したらどうなるのでしょうか？
労働条件の明示は労働契約の締結の際に必要です。また、有期労働者に対し無期転換の明示をしないなど違反があった場合は３０万以下の罰金が科せられる可能性があります。（労働基準法第120条第1号）
雇用側は労働者側とのトラブルを未然に防ぐために新たに改正された内容を正しく理解することが必要です。雇用形態によって労働条件通知書を今一度見直し、また、契約更新のタイミングで必須の伝達事項についても再度考慮することが、雇用に関するトラブルを防ぐことへつながります。
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こうした複雑な状況に立ち向かうために、「社外通報窓口」（ハラスメント相談窓口、循環取引など社内不正相談窓口）の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。
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