モラルハラスメント（モラハラ）とは？その具体例と対処法について

モラルハラスメント（モラハラ）とは、精神的な嫌がらせをいいます。被害者は精神的な苦痛を受けることで、仕事への集中力や自尊心が損なわれる可能性があります。このコラムではモラルハラスメント（モラハラ）についての理解を深め、被害者や関係者が適切な対処法を見つける手助けをしたいと思ます。
【2024年９月2日更新】

モラルハラスメント（モラハラ）とは？

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モラルハラスメント（モラハラ）とは、「モラル＝道徳・倫理」と「ハラスメント＝嫌がらせ」の組み合わせで、「言動や態度などによって相手に精神的苦痛を与えること」を意味します。フランスの精神科医であるマリー=フランス・イルゴイエンヌが提唱し知られるようになった言葉で、社会の中で他者に対して道徳的な価値観や行動基準を無視するような言動や行為を繰り返すことによって、被害者を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりする行為を指します。

特徴として、物理的な暴力行為ではありませんが、陰湿ないじめや、嫌がらせなどの精神面で相手を追い詰める行為です。また、一度の行為ではなく継続的に嫌がらせを行い、長期的に続く言動や行為が多いことがあります。

パワーハラスメント（パワハラ）とは異なり、嫌がらせに上下間の力関係は持ち込まれませんが、個人の尊厳を貶めたり、見えない暴力で被害者の精神にダメージを与えます。具体的には、「無視する」「理由なく不機嫌な態度を示す」「暴言を浴びせる」などがあります。

職場でのモラルハラスメント（モラハラ）の具体例

職場で発生するモラルハラスメント（モラハラ）の具体例には以下のようなケースがあります。
1.人格を否定するような侮辱をする
2.会話や連絡を無視する
3.仕事上での嫌がらせをする
4.プライベートを過度に詮索・監視する
5.特定の人を仲間外れにする

1.人格を否定するような侮辱をする

・暴言や陰口を言う
・業務上必要な範囲を超えて、嫌味を言ったり侮辱される
「お前は本当に使えない」「みんなと同じ給料なの？」など
・「ハゲ」「デブ」など見た目をからかう
・趣味などのプライベートを否定したり悪口を言ったりする
・多数の社員に送信するメールに、特定の個人を攻撃するような内容や噂を記載して送る
・仕事外で行ったことを持ち出し、周囲に吹聴する

2.会話や連絡を無視する

・話しかけたり、挨拶や質問をしても返事がない
・他の従業員にはきちんと挨拶するのに、特定の同僚からの挨拶は無視し続けている。
・同僚から仕事のメールを受けているのに、故意に数日間にわたって返信せず、その旨を指摘されると「忙しいんだから仕方がないだろう」などと開き直る

3.仕事上での嫌がらせをする

・業務を妨害される（必要な情報や道具を与えられない、仕事が進まないよう直接的に妨害、こなしきれない大量の仕事を指示される等）
・「君の仕事だ」「嫌なら辞めれば」など責任を転嫁する
・能力・実力以上のノルマを設定する
・長時間の残業を強いる
・期限までに終わらないことが明らかな仕事を押しつける
・管理職なのに単純労働しかやらせない
・仕事外の作業を長時間させる
・仕事をまったく与えない
・意図的に指示を変更して混乱させる
・明らかに低レベルな仕事だけを頼む

4.プライベートを過度に詮索・監視する

・不必要にプライベートに介入される（プライベートを暴かれる等）
・家族や恋人との関係に口を挟む
・個人的に使用しているSNSを常に監視する
・休日や仕事終わりに仕事に関係のない用件で呼び出す

5.特定の人を仲間外れにする

・周囲から孤立するよう仕向けられる
・上司より特定の同僚を懇親会に誘うように言われたが、懇親会の予定を伝えない
・飲み会開催において、特定の同僚を除いた上でその他の同僚に開催日程を案内する

参考：契約ウォッチhttps://keiyaku-watch.jp/media/kisochishiki/moral-harassment/

パワーハラスメント（パワハラ）とモラルハラスメント（モラハラ）の違い

パワーハラスメント（パワハラ）をわかりやすく言うと、職場内での優越的な関係を背景に行われる嫌がらせのことが一般的です。モラルハラスメント（モラハラ）との違いをまとめると、次のようになります。

1.モラハラはどこでも起きる（組織や職場以外でも）

パワハラは、職場などで起きる行為を指すことが一般的です。モラハラは家庭内や学校などで起きることも多く、起きる場所を問いません。

2.モラハラには身体的な暴力は含まないことが多い

パワハラは、身体的な暴力を伴う行為により肉体的苦痛だけでなく、精神的な苦痛も含まれるハラスメントです。モラハラには暴力行為は含まれないことが一般的です。
暴力行為は、家庭内のものであれば別途「DV」と称して区別される場合があります。

3.モラハラは地位の違いを問わない

パワハラは何らかの優先的地位を前提としておきるハラスメントです。権力者が自身の地位や権限を維持・強化するために叱責や暴力などによる威圧的な言動や行為で他者を攻撃することを目的し、モラハラは特に相手との地位を問わず、被害者を弱体化させ、精神的な苦痛を与えることを目的とします。

両者は重なる部分がありますが、パワハラは※パワハラ防止法による規制があり、モラハラはより広義の倫理的問題として扱われることが多いです。
※パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）

モラルハラスメント（モラハラ）を行いやすい人/受けやすい人の特徴

モラルハラスメント（モラハラ）の加害者にありがちな特徴、逆に被害者になりやすい人の特徴について解説します。

まず、加害者にありがちな特徴は、

１.自信がない人
自分に自信がない人は、相手（被害者）の弱みを見つけ暴き攻撃することによって優位を保とうとします。他人を無視したり、暴言を吐いたりすることで、被害者を自分より不利な立場に追い込みます。

２.他人を支配しようとする人
他人を、自分の思うように操りたいと考える人は、モラルハラスメント（モラハラ）をしやすい傾向があります。他人の人権を考えず、自分の思い通りに操りたいと考え、他人の気持ちを確認せずに、そのようにするのが当然と考えている場合があります。そのため、あたかもモノのように扱ってしまう傾向があります。被害者が自立しようとすると、中傷や罵倒などの精神的な暴力を振るい始めることが多いです。

３.自分も被害にあったことがある
自分自身が過去にほかの場所でハラスメントなど、精神的な被害を受けていた場合、それを克服したいため、もしくはそれが当たり前なことだと思ってしまい、モラルハラスメント（モラハラ）を行ってしまうこともあります。

4.自己中心的な人
自己中心的な性格で、他人への思いやりに欠ける人は、モラルハラスメント（モラハラ）をしやすい傾向があります。また、自分の思った通りにならないと気が済まないところがあり、そんな気持ちが言動となって現れてしまいます。

5.プライドが高い人
プライドの高さもモラルハラスメント（モラハラ）をしやすい人に共通していると言えます。仕事で実績を上げている同僚がいると、「どうしたら蹴落とすことができるか」と考え、自分以外が活躍していることを許せないという気持ちからモラハラ行為を行ってしまうことがあります。

6.他責思考の人
仕事などで上手くいかないことがあった時に、その原因を自分ではなく他人に求めることを他責思考といい、自分の失敗は認めたくないという気持ちから、他人に責任を押し付けようとします。この傾向が顕著な人もモラルハラスメント（モラハラ）を起こしやすいです。イライラしたり、不満な気持ちを他人にぶつけたりしがちです。

上記以外にもいくつか挙げられます。
・被害者に対し、前に言ったことと今言うことが矛盾していても、何も気にならない。人を怒鳴っておいて、それが自分にとって不利益になると分かれば態度をがらりと変える。
・罪悪感を持たない。
・強い者には弱く弱い者には強い。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

次に、被害者になりやすい人の特徴は

１.やさしく謙虚な人
やさしく、周囲の人に対する思いやりが強く、物事を謙虚に考える人は、モラルハラスメント（モラハラ）を行う人の言うことを黙って聞き続けてしまう傾向があります。また、「モラルハラスメント（モラハラ）をされるのは、自分の能力や努力に問題があるからだ」思ってしまいがちです。

２.気を配りすぎる人
場の空気を読みすぎて、雰囲気を悪くしないように気を配るあまり、モラルハラスメント（モラハラ）の加害者を助長させてしまう傾向があります。

３.自己評価が低く自己主張が苦手な人
言いたいことを表に出さず、自分の中に閉じ込めてしまい問題を一人で抱え込んでしまったり、周囲の意見にすぐ賛同してしまう人は、モラルハラスメント（モラハラ）を受けやすい傾向があります。
また、自分に魅力や価値がないと感じるタイプの方も「相手を切り離したら自分が孤独になる」という強迫観念があり、加害者から離れることができない傾向にあります。
モラルハラスメント（モラハラ）に対して「耐える」選択をするケースが多く、加害者にとって都合のよい存在になりがちです。

4.世話好きで責任感が強い
世話好きで他人のために尽くそうとするタイプの方がモラルハラスメント（モラハラ）を受けやすい傾向があります。また責任感が強く、トラブルが起こると他人よりもまず自分を責めてしまうタイプの方が狙われる場合も少なくありません。

参考：kaonavi 人事用語集　モラルハラスメント/モラハラとは？
https://www.kaonavi.jp/dictionary/moral-harassment/
参考：ウィキペディアhttps://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%A2%E3%83%A9%E3%83%AB%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88

モラルハラスメント（モラハラ）が職場にもたらす影響

モラルハラスメント（モラハラ）が職場にもたらす影響として、以下の5つが挙げられます。

1.被害者の体調悪化
モラルハラスメント（モラハラ）の被害者は、精神的に追い詰められます。精神的なストレスは身体の不調の原因にもなりかねません。身体症状が出れば、どうしても仕事を休まざるを得なくなり、被害者にとっては大きなダメージとなります。

2.職場の環境悪化
モラルハラスメント（モラハラ）が起こった職場では、職場全体の雰囲気が悪化→労働者のモチベーションが低下→さらに職場環境が悪化・・・といった負のスパイラルが起こります。モチベーションの低下は生産性にも影響を及ぼします。

3.離職率の増加
被害者は精神的な苦痛を受けることで、離職を考える可能性があります。また、当事者だけでなくモラルハラスメント（モラハラ）のある職場環境で働くその他の社員も、労働環境に不安を感じて離職することも考えられます。従業員が安心して働くことのできない職場の離職率は高くなると考えられます。

4.企業イメージの低下
就職や転職の際、会社の口コミサイトで職場環境をチェックするのも当たり前になりつつあります。モラルハラスメント（モラハラ）がある企業であることが社会に広く知られることは、企業イメージの低下につながります。結果として、応募者が減り採用活動がうまくいかなくなったり、自社製品やサービスの不買など、社会的な制裁を受け実質的な損失につながる可能性があります。

5.法的責任
モラルハラスメント（モラハラ）には直接禁止したり防止措置を義務付ける法律はありません。しかしながら、企業には「労働環境配慮義務」が課せられているため、職場にモラルハラスメント（モラハラ）があるにもかかわらずそれを知っていながら放置すれば、職場環境を悪化させたとして損害賠償を請求される可能性があります。実際、モラルハラスメント（モラハラ）を放置した企業が損害賠償請求を受けた裁判例も存在します。また、企業には従業員を健康で安全な職場で働かせる「安全配慮義務」があります。モラルハラスメント（モラハラ）の発生により、安全配慮義務違反とみなされる可能性もあります。

モラルハラスメント（モラハラ）を「個人間の問題」と放置するのは大変危険です。モラルハラスメント（モラハラ）は被害者だけでなく、企業全体にも悪影響を及ぼす可能性があります。

参考：こころの耳　安全配慮義務https://kokoro.mhlw.go.jp/mental-health-pro-qa/mh-pro-qa014/

モラルハラスメント（モラハラ）が被害者にもたらす心理的影響

モラルハラスメント（モラハラ）は被害者に深刻な心理的な影響を及ぼす可能性があります。主な影響として以下の4つが挙げられます。

1.自尊心の低下
モラルハラスメント（モラハラ）に晒されることで、被害者は自己価値感や自信を失い、自尊心の低下を経験することがあります。加害者からの精神的な攻撃や嫌がらせによって、被害者は自分自身に対して否定的な感情を抱くようになります。

2.不安と恐怖
モラルハラスメント（モラハラ）は被害者に対して恐怖心や不安を引き起こすことがあります。加害者からの嫌がらせや脅迫、制約された状況によって、被害者は安全や安心を感じることができなくなります。

3.睡眠障害とストレス
モラルハラスメント（モラハラ）の影響下にある被害者は、睡眠障害や過度のストレスを抱えることがあります。常に緊張し、加害者からの攻撃や嫌がらせに対する心理的な負担が重くなるため、十分な休息やリラックスができなくなります。

4.うつ状態
モラルハラスメント（モラハラ）の被害者はうつ状態を経験することがあります。加害者からの持続的な攻撃によって、希望や喜びを感じることが難しくなり、うつ症状が現れることがあります。

モラルハラスメント（モラハラ）の心理的な影響は個人によって異なりますが、長期間にわたって続くと深刻な問題を引き起こす可能性があります。被害者は、自己の心理的健康を保護するために適切なサポートや専門家の支援を受けることが重要です。

モラルハラスメント（モラハラ）を受けた際の対処法

被害者は「主張したことで不当な扱いを受けたらどうしよう。」と泣き寝入りしてしまうことが多いと言えます。そのため、モラルハラスメント（モラハラ）を受けた場合の対処法を事前に知っておくことは大切です。モラルハラスメント（モラハラ）を受けた際の対処法として、下記の4つを推奨しています。

①拒否の姿勢を明確にする
②証拠を集める
③報告・相談する
④法的な手段の検討

①拒否の姿勢を明確にする
拒否の姿勢を明確にするだけで、自分がハラスメント行為をしていると気づいていない人や本気で嫌がられていると思っていない人は、ハラスメント行為をやめる可能性があるからです。「機嫌を損ねては仕事がやりにくくなってしまうかも。」という理由から軽く拒否していると、「そこまで嫌がっていないのかな？」と思われることがあります。

「やめてください。上司に報告します。」とはっきりと意思表示することが大切です。自覚せずにハラスメント行為をしていた人は改善する可能性があります。

②証拠を集める
拒絶の意思を明確にしてもハラスメント行為をやめなかったり、故意にハラスメント行為をしていると考えられる場合は、動画・録音・メールなど証拠を集めましょう。証拠があると、被害を訴えやすくなります。証拠がない状態では、まともに取り合ってもらえない可能性もあります。証拠を集めるのが難しい場合は、ハラスメント行為の状況や発言をメモとして記録しておくとよいでしょう。客観的なものでなくても、自身でつけている詳細な日記でもかまいません。毎日記録されたものは後から作成することが困難とされており、ハラスメントが行われた証拠となります。

③報告・相談する
ハラスメント行為を受けた場合、まずは信頼できる人に相談しましょう。上司、人事部門、労働組合など内部の通報窓口に報告するのがためらわれる場合、適切な外部相談窓口（日本公益通報サービス株式会社）に相談することが重要です。具体的な出来事や証拠をまとめて、外部相談窓口（日本公益通報サービス株式会社）へ相談し担当者が代行して社内へとつなぎ、適切な対応を求めることが大切です。

④法的な手段の検討
モラルハラスメント（モラハラ）は、明確な定義はなく、法律で定められているわけではありません。とはいえ、相手の人格権を侵害する行為は不法行為となる可能性が高いと言えます。
解決が難しい場合、弁護士や地域の法的支援機関に相談することも検討しましょう。外部相談窓口（日本公益通報サービス株式会社）でも弁護士に相談することが可能ですので適用される法律や規制に基づき、適切な法的手段を検討することが重要です。

モラルハラスメント（モラハラ）の予防と対策

モラルハラスメント（モラハラ）を根絶するためには、組織全体での意識改革が不可欠です。以下の点に注意することで、モラルハラスメント（モラハラ）の予防に努めることができます。

１.教育とトレーニング

職場においてモラルハラスメント（モラハラ）に関する教育プログラムやトレーニングを導入しましょう。従業員全員がモラルハラスメント（モラハラ）の影響について理解し、予防策を学ぶことが重要です。ハラスメント研修を一度だけでなく、定期的に実施するようにしましょう。定期的に社内研修を行うことで、モラルハラスメント（モラハラ）に対する社内全体の予防意識を高めることが可能となります。

２.オープンなコミュニケーション

モラルハラスメント（モラハラ）を防止するのための具体的な方針を定めるポリシーを策定して、組織全体に周知が重要です。また、組織の一体化した取り組みが求められます。
そして、従業員が気兼ねなく報告・相談できる雰囲気を作ることが大切です。報告者のプライバシーを尊重し適切な対応を行うことが求められます。オープンなコミュニケーションを意識することで、快適な職場環境となることが可能となります。組織全体で意識改革に取り組むことが重要です。

３.社外窓口の設置

従業員が社内の内部通報窓口へ相談しにくい環境だった場合、社外相談窓口があれば第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）が通報者の保護をしながら解決へ向けて相談することができます。また、第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）であれば匿名で通報することも可能なため従業員のプライバシーを尊重することができます。

まとめ

昨今、時代が変わるにつれてハラスメントに対する社会全体の意識は高まっており、モラルハラスメント（モラハラ）は職場や社会において非常に根深い問題です。身体的な攻撃とは異なり、精神的な攻撃であるモラルハラスメント（モラハラ）は、実態の把握が難しく、明確に判断を下せない場合がほとんどです。被害者は心身に被害を受けるだけでなく、仕事へのモチベーションやキャリアにも悪影響を及ぼします。また、企業においても企業イメージの低下や離職率の増加など大きな影響を及ぼします。
被害者が適切な対処法を知り、組織が意識改革を行い組織としての方針や対応のガイドラインを整えておくことで、モラルハラスメント（モラハラ）を適切に対処することが可能ととなります。
従業員同士が互いに理解を示し、適切なコミュニケーションを通して、個人と組織、外部相談窓口（日本公益通報サービス株式会社）が協力し、ハラスメントのない「より安全で公正な職場環境づくり」に少しでも貢献できたならば幸いです。

社外通報窓口の必要性

ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。

こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。

組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス（※1）を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー（※2）を築くことが企業の信頼につながります。

従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。

日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、

傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。

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（※1）「コーポレートガバナンス」とは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。

（※2）リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。

下記より資料のダウンロードが可能でございます。

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資本金：　　1000万円

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