ジェンダーハラスメントとは？
ジェンダーハラスメントとは、性別によって異なる扱いや評価をすることで、社会的に属するべき立場や役割を決め付けたり、不当な苦痛を与えたりする行為のことを指します。一般的に女性に対して行われることが多く、仕事や学校、社会生活等の場面で発生することがあります。
例えば、男性は女性よりも体力があり、仕事もできて、出産・育児の影響も少ないため重要なポストを任せられる、という考え方に基づいて、「どうせ結婚・出産するときに会社を辞めるから」「重要な仕事は男性社員に任せた方が良い」といったことを言ったり、そのような態度をとった場合、ジェンダーハラスメントに該当します。
ただ、女性から男性へのジェンダーハラスメントもあります。「男のくせに～」といった言動も、男性に対するジェンダーハラスメントです。
さらに、最近特に注目を集めているのはLGBTに関する問題です。性的マイノリティに対して「受け入れられない」といった言動・態度を示すと、ジェンダーハラスメントとみなされます。
セクシャルハラスメント（セクハラ）との違い
セクシャルハラスメントとは、相手の容姿や体型などに関する発言をしたり、直接体に触ったりなど、性的な嫌がらせのことを指します。一方、ジェンダーハラスメントは、「男性なんだから」「女性なんだから」といった、性別に対する思い込み・価値観を原因とする嫌がらせ・言動を指します。
セクシャルハラスメントではありませんがジェンダーハラスメントに該当する例としては、「女性社員だけにお茶くみをさせようとすること」などが挙げられます。
日本のジェンダーに対する意識は世界的に見ても低く、世界経済フォーラムが2022年7月に発表した「The Global Gender Gap Report 2022」によれば、各国における男女格差を数値化した「ジェンダーギャップ指数」が、全146カ国中、日本はなんと116位でした。下から数えた方が圧倒的に早い順位です。
この「ジェンダーギャップ指数」が低いほど男性優位の社会であり、女性はその性別を理由として不当な差別を受けていることを意味しますので、日本は明らかに「ジェンダー後進国」の状況にあるといえます。
ジェンダーハラスメントの具体例
ジェンダーハラスメントの具体例としては、以下のものが挙げられます
性差別的な扱い
男女の仕事や役割の違いを理由に、女性に対して不利な扱い、もしくは男性により厳しい扱いをすることがあります。例えば、同じ職場で同じ仕事をしているにもかかわらず、男性よりも女性が低い給与を受け取る場合があったり、逆に、男性に対して「男なら残業は当たり前だ」「力仕事は男がやれ」等の発言をする等が挙げられます。
ジェンダーに基づくステレオタイプな発言
女性に対して、性的な魅力や家庭的な性格を求め、男性には、仕事や技術的な能力を求めるといった、ジェンダーに基づくステレオタイプな発言、「女なんだから～」「男なんだから～」もしくは「女のくせに～」「男のくせに～」等の発言や態度が挙げられます。
キャリアアップや昇進への差別
性差を理由に、女性のキャリアアップや昇進に影響がある場合があります。「女性なんだから仕事を頑張らなくてもよい」「どうせ結婚するから女性はあてにならない」「女性の上司の下では働きたくない」等の発言をする等が挙げられます。
プライベートへの干渉
「結婚はまだ？」「女性は家事や育児が大事だから無理に仕事をしなくても」等、本人の状況や気持ちを考えずに発言した場合、就業意欲が減退する可能性があります。
企業へのジェンダーハラスメントの影響
ジェンダーハラスメントが職場にもたらす影響として、以下の4つが挙げられます。
生産性の低下
ジェンダーハラスメントが発生することで、企業の生産性が低下する恐れがあります。ジェンダーハラスメントの被害者は不快な思いや苦痛を感じることで、仕事に対するモチベーションが低下する可能性があります。また、被害者が精神的・身体的に深く傷つき休職した場合は、労働力の低下にもつながります。
離職率の増加
ジェンダーハラスメントの被害者は精神的な苦痛を受けることで、離職を考える可能性があります。労働者が安心して働くことのできない職場の離職率は高くなると考えられます。
企業イメージの低下
ジェンダーハラスメントがある企業であることが社会に広く知られることは、企業イメージの低下につながります。インターネットが発達している現代は、ジェンダーハラスメントが起きた事実がインターネット上に記事や口コミとして残る可能性が高く、信用回復に時間がかかる可能性があります。結果として、採用時に応募者が減り採用活動がうまくいかなくなったり、安定的な企業経営に影響の出る可能性も出てきます。
法的責任
ジェンダーハラスメントが起きた場合、加害者のみでなく、企業も責任を問われる可能性があります。職場でジェンダーハラスメントがあるにも関わらずそれを知っていながら放置すれば、使用者責任や安全配慮義務を怠ったとして加害者だけでなく、企業が損害賠償を請求される可能性があります。このように、企業が法的リスクを負うことになるかもしれません。
ジェンダーハラスメントへの対策
ジェンダーハラスメントをなくすためには、個人と組織の意識改革が不可欠です。以下の点に注意することで、ジェンダーハラスメントを予防し、対策することができます。
実情を把握と研修や勉強会の実施
これから対策に取り組む場合は、ジェンダーハラスメントに関するヒアリング調査を行って実情を把握したり、ジェンダー理解に関する研修・勉強会を実施することなどが望ましいでしょう。また、会社に相談窓口を設置するのも有効な対策です。さらに、ジェンダーハラスメントに関するガイドラインを制定し、社員に周知徹底することはジェンダーハラスメント防止につながるでしょう。加害者への処分対応や相談窓口となる部署、相談してくれた被害者や事実確認に協力した社員が不利益となる行為を禁ずるなどの内容をまとめ、社員がいつでも見られるようにしておくことで、社員ひとりひとりがジェンダーハラスメント防止に向けた行動を意識できます。
ジェンダーハラスメントに関する企業方針の明確化
ジェンダーハラスメントに該当する言動が生じやすい職場は、特定のジェンダーが不利になる組織制度・体系であることが多いといえます。例えば、「昇進・昇給において特定のジェンダーのみ不利になる」「管理職・役員が特定のジェンダーに集中している」といった職場で働く社員は、自然とジェンダー平等に対する意識が低くなり、ハラスメントも頻繁に生じるでしょう。そのため企業の対策としては、まず「ジェンダーハラスメントのない企業を目指す」など、ジェンダーハラスメントに関する企業方針を明確にして、企業の経営者自らが社員に周知させることで、社員のジェンダーハラスメントを発生させない意識が高まる可能性があります。また、経営者は社員に周知させるのみでなく、自らがジェンダーハラスメントを行わないことや、撲滅に向けて行動したりすることも重要です。具体的には、「昇進・昇給の男女格差をなくす」「実績に合わせて男女関係なく管理職・役員のポジションに抜擢する」「採用時に従業員の総数が男女どちらかに大きく偏らないようにする」といったことを、中長期的な視点で取り組んでいくこともハラスメント解消には重要です。
組織内のオープンなコミュニケーション
組織内でオープンなコミュニケーションを促進し、社員がジェンダーハラスメントに対して報告しやすい雰囲気を作ることが大切です。尚、報告があった際は、報告者のプライバシーを尊重し適切な対応を行うことが求められます。
社外窓口の設置
社員が社内の内部通報窓口へ相談しにくい環境だった場合、社外相談窓口があれば第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）が通報者の保護をしながら解決へ向けて相談することができます。また、第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）であれば匿名で通報することも可能なため従業員のプライバシーを尊重することができます。
組織全体の意識改革と相談窓口の設置が必要となります
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
まとめ
ジェンダーハラスメントは職場や社会における根深い問題です。被害者は精神的な被害を受けるだけでなく、仕事へのモチベーションやキャリアにも悪影響を及ぼします。被害者が適切な対処方法を知り、組織が意識改革を行うことで、ジェンダーハラスメントをなくしていくことができます。個人と組織、外部相談窓口（日本公益通報サービス株式会社）が協力し、より安全で公正な職場環境を築くために、ジェンダーハラスメントに立ち向かいましょう。
社外通報窓口の必要性
ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。
こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。
組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス(※１)を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー(※２)を築くことが企業の信頼につながります。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。
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日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）では、業界最安値で企業のハラスメント相談窓口を代行します。社内のハラスメント対策に、弊社のハラスメント外部窓口代行を是非ご利用ください。
(※１)コーポレートガバナンスとは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
(※２)リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）が企業の内部通報窓口を代行し、従業員や顧客の声を集め、循環取引などの内部不正や整備の不備に対する真偽の確認と対策立案を支援するとともに、従業員の心と健康づくりを支援いたします。
令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。
通報者が安心してご相談いただけるハラスメント相談窓口を代行させていただき、明るく働きやすい職場環境をつくるお手伝いを致します。
◆日本公益通報サービス株式会社とは
内部通報窓口を代行し、不正、不備に対する真偽の確認と対策立案を支援します。
お悩み事の早期解決のために、通報窓口が万全のサポート体制をもって企業をバックアップします。
◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： 当社では、企業危機管理、働きやすい職場づくりなど、長期的な健康経営に取り組む事業者様をさまざまな形でサポートいたします。
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