日本の男性の育児休業取得率は、女性に比べて低く、政府が推進する男性の育児参加を促進するための取り組みが進められています。
しかし具体的な数字をみると、厚生労働省が行った調査によれば、令和3年度年度の育児休業取得率は、女性が85.1％に対し男性は13.97％という低い水準になっています。
ここでは育児・介護休業法と男性の育児休業取得の課題について説明していきます。
産後パパ育休について
産後パパ育休とは、令和４年に育児・介護休業法が改正され、男性が子どもの出生日から8週間以内に、最長4週間（２回に分割可）で休むことができる制度です。
また、育休も子どもが1歳に達するまでの間、保育園に入所できなかった場合も、配偶者と交代で２回まで休業申請をすることができるようになりました。段階的に男性も育児介護に参加しやすい環境が整えられています。
また、男性が育児休業を取得することで、女性が仕事を続けることができるようになり、男女共同参画社会の実現につながります。
※引用：厚生労働省 育児・介護休業法の改正について
以上が産後パパ育休の概要です。この法律により、働く親たちは子育てと仕事を両立しやすくなりました。しかし、まだまだ改善すべき点もあります。例えば、育児休業を取得した場合でも、職場での差別や不当解雇などの問題があります。今後も、働く親たちが安心して子育てと仕事を両立できる社会づくりが求められています。
男性の育児休業取得の課題
男性が育児休業取得しやすくするためには、以下のようなものが挙げられます。
男性の意識の問題
男性の育児休業取得率が低い背景には、男性自身の意識の問題があります。男性は、仕事を優先し、家族との時間を削る傾向があります。また、女性が家事育児をするものだという思い込みや甘えも、育児休業取得のハードルになっています。育児は男女関係なく担っていくという意識が大切です。
職場環境の問題
男性が育児休業を取得することに対して、職場環境が不適切な場合もあります。例えば、男性同士で話し合いやすい環境がない場合や、上司や同僚から育児休業取得に対して否定的な意見を受けた場合などです。
ハラスメント言葉の例
「男のくせに育休をとるなんておかしい」
「育児休業なんて取ったら降格させるぞ」
「自分の時代は休まなかった、周りに迷惑だからやめた方がいい」
ハラスメントの問題
これらの課題を解決するためには、男性自身の意識改革や、職場環境の整備、制度改革などが必要です。男性も女性と同じように、子育てと仕事を両立することができる社会を実現するために、今後も取り組みが必要となっています。
育児・介護休業法 改正で企業に求められること
育児・介護休業法改正により企業には以下の措置を求められるようになりました。
以下の中で複数の措置をとるのが好ましいとされています。
① 雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
② 育児休業に関する相談体制の整備
③ 雇用する労働者の育児休業取得事例の収集・提供（則第 71 条の２）
④ 雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業取得促進に関する方針の周知
※育児・介護休業法 雇用環境の整備の措置（第２２条第１項）（則第 71 条の２）
育児・介護のために休むことを申告しても、上司がハラスメント言葉を言ったり、降格や異動、契約更新をしないなど不利益な扱いをすることは禁止されています。男性の産後パパ育休の取得についても同様です。
また企業には上司や同僚のハラスメントを防止する対策をすることがを義務付けられています。
ハラスメントを防止するために
男性が育児・介護休暇を取得しやすい環境にするには以下のような対策が有効です。
１，育児・介護休暇について研修
問題が発生する前に、社員や従業員に対して育休やハラスメントについての研修を行うことが重要です。特に管理職はハラスメントについて理解し、何がハラスメント言葉になるのか、法改正で現在はどう変わっているのかを知り、ハラスメントを防止する方法を学ぶことが必要です。
２，相談窓口の設置
ハラスメントを受けた場合、被害者が報告しやすい環境を整備することが必要です。社内の窓口の場合、報復や噂が心配で相談ができないという場合もあります。社外の相談窓口を作り匿名で報告できるシステムを作ることで、安心して相談をすることができます。
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
まとめ
育児・介護休業法について管理職を中心に学び、男性も育児休業がとりやすい法整備がされていることを理解することが大切です。
また、全ての社員や従業員がどんな言葉が相手を傷つけるハラスメント言葉になるのか理解し守るように、社内教育制度を整えることが必要です。
ハラスメントに関する規則を厳格に適用することで、組織内で防止することもできます。
以上の対策を実施することで、男性の産後、育休を取得しやすい環境が整い、組織内でのハラスメントを防止することができます。
社外通報窓口の必要性
ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。
こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。
組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス(※1)を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー(※2)を築くことが企業の信頼につながります。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。
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（※1）「コーポレートガバナンス」とは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
（※2）リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
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設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： 当社では、企業危機管理、働きやすい職場づくりなど、長期的な健康経営に取り組む事業者様をさまざまな形でサポートいたします。
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