セクハラは女性から男性、同性間でも成立！気をつけたい身近に起きる出来事とは？

セクシャルハラスメントという言葉は、1970年代にアメリカで考案された言葉だと言われています。女性の権利運動が盛んに行なわれ、男女平等や女性の社会進出が進められていた時代です。

日本では、1989年に初めてセクハラを争点とした裁判をきっかけに浸透した言葉です。この判決(1992年)から7年後の1999年4月、男女雇用機会均等法にセクハラに対する規定が設けられ施行されました。

日本女性の社会進出

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1986年に施行された男女雇用機会均等法は、今年で38年になります。法律制定の背景には、女性の社会進出が進んだことにあります。

1950年代半ばから日本は高度成長期に入り、仕事を持つ女性の割合が増えていきました。1984年には女性労働者の数が1,519万人にものぼっています。さらに、就業に対する意識にも変化がみられるようになり、それまでの「女性は家庭」という固定観念から解放されつつありました。しかし、職場では性別による役割分担が依然として続いており、女性のポジションは男性従業員の補助的な役割が多かったようです。

男女雇用機会均等法は、1972年の「勤労婦人福祉法」がルーツとなり1985年に制定、翌年の1986年に施行されました。これにより女性も雇用における男性との均等待遇を保証されることとなりました。男女雇用機会均等法は、女性が仕事を持ちキャリアを築くことに大きく貢献したと言えます。

（参考：厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/dl/15d.pdf）

女性の社会進出でどのような変化が？

厚生労働省の「令和4年働く女性の状況」によると、2022年の女性の労働力人口は3,096万人で前の年に比べると16万人の増加となりました。労働力人口総数に占める割合は44.9％と女性の活躍の幅が広まっています。

さらに、「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が、少なくとも30％程度になるよう期待する」というポジティブアクションの推進により女性の管理職登用率が向上しました。

（参考：厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/dl/22-01.pdf）

（参考：内閣府男女共同参画局https://www.gender.go.jp/policy/positive_act/index.html）

女性の管理職が増えて、どんな問題が生じた？

男女雇用機会均等法においては、女性労働者に対してセクハラ防止の配慮が事業主に求められていましたが、2006年改正（2007年4月施行）により男性に対するセクハラも規制の対象となりました。さらに、事業主には雇用管理上の措置が義務付けられています。

セクハラといえば、男性から女性にというイメージが根強くありますが、女性管理職の増加に伴い男性が被害にあうケースが目立ってきました。

男性が被害にあうセクハラとは？

セクハラは、優越的な地位を背景として弱い立場の者に対して行われることが多く、性別を問いません。女性が男性を訴える実例ばかりではなく、同性間でも成立する場合や、男性が被害者として心を痛めるケースもあります。

近年、管理職の女性上司から男性社員へのセクハラに関する相談も増加傾向にあります。これまでは女性は被害者側という認識で、セクハラに対しての社内教育や研修を受けていないことも原因のひとつだと考えられます。

「男性はこうあるべき」という個人的な価値観を押し付けることもトラブルの原因となります。男性社員に対して、結婚への考え方や女性関係について尋ねることもプライベートへの過度な干渉となりセクハラに該当します。

また、男性に対して「○○君」と君付けで呼ぶことや、「カワイイ」などと表現することも相手の自尊心を傷つけることになりかねません。部下とのコミュニケーションの一環だと思っていたことが、実は相手は嫌悪感や不快感を持っていたというケースです。

職場では相談しづらいセクハラ問題は、外部委託の相談窓口（外部通報窓口）へ

セクハラを受けたら、男性も女性と同じように傷つくということを認識しておきましょう。しかし、男性が訴えたケースにおいては、問題が軽く扱われてしまう傾向があります。被害を受けた相談者の声に耳を傾け、個人情報の保護を確実に行う体制での窓口が望ましいと言えます。

セクハラにはセンシティブな内容を含みます。外部委託の内部相談窓口（内部通報窓口）なら傾聴力に優れたオペレーターが相談者のプライバシーを尊重し、心に寄り添いながら問題解決へと導きます。さらに、心理カウンセラーなどの資格を有する者が適切な対応にあたることも可能です。

まとめ

去年の７月、民間の調査会社が全国2万7,768社を対象にしたアンケートで女性管理職の割合を調査しました。それによると調査を開始した2013年以来、過去最高の9.8％まで伸びていることがわかりました。今後も女性の管理職への登用率は増えていく傾向にあるでしょう。

これからの時代は、性別や立場に関係なく、多様化するセクハラの定義や影響についての学びが必要となります。企業としても、時代の流れに沿った就業規則のアップデートやセミナーの開催など、職場での環境づくりがさらに求められます。

社外の通報窓口の必要性

企業内の不正行為を発見しても身近に相談できる上司や同僚がいなかったり、相談機関が機能していないとき、不正が見過ごされてしまいます。

ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。さらに、通報対象者からの報復の懸念があるため、上司、社内の監査、人事などへの相談も難しい状況です。

こうした複雑な状況に立ち向かうために、「社外通報窓口」（ハラスメント相談窓口、循環取引など社内不正相談窓口）の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。

外部通報窓口でああれば、匿名性が保たれます。内部通報窓口で匿名を希望したとしても声や話し方で自分だとわかってしまうのではないかと不安に思う通報者も多数いらっしゃいます。

外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し、通報者を守ります。組織全体が不正行為の防止に向けて協力し、個々の従業員の意識改革を行うことが必要です。

法律や規制に合わせて不正行為の予防意識を高めるための努力が求められます。不正行為のないリスクカルチャーを築くことは、信頼性を高め、生産性を向上させる大きな成果をもたらします。　

日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、

傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。

日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）では、業界最安値で企業のハラスメント相談窓口、内部通報窓口を代行します。社内のハラスメント対策に、弊社の公益通報相談窓口を是非ご利用ください。

下記より資料のダウンロードが可能でございます。

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