従業員が退職を申し出た際に、
「他の人は頑張っているのに自分だけ逃げるのか」
「代わりが見つかるまで退職はさせない」
と言われて、退職できずに困惑するといったケースがあります。
今回は、そのような退職時のトラブルについて解説したいと思います。
従業員には退職の自由がある
結論から言いますと、従業員には退職の自由があるため、会社が在職を強要することはできません。
ですから、たとえ「退職は認めない」と会社や上司から言われたとしても、従業員は一方的な意思表示で退職することはできます。
ですが、「退職願」と「退職届」の違いについては、知っておく必要があります。
「退職願」と「退職届」の違い
「退職願」は、あくまで「お願い」であり、会社側との合意によって契約関係を終了させようとするものです。ですから、会社側の承諾なしには成立しませんし、雇用期間も終了しません。
会社が合意するかどうかは、会社側の判断になるため、退職を承諾しないこともあり得ますし、会社側に承諾を強制することもできません。
一方、「退職届」は、従業員から会社側への辞職の通知になります。
辞職は、従業員の一方的な意思表示のみで雇用関係の終了という効果が発生します。
このため、会社の承諾は必要ありません。これは、会社が退職を「認める」「認めない」のステップがそもそも存在しないということであり、「退職届」に対して会社が「認めない」と言ったとしても、法的には意味はありません。
退職届を提出すれば、予告期間（正社員の場合は原則二週間）が過ぎれば雇用契約は終了となります。
「退職願」と「退職届」の違いについて、理解しておくことが大切だね！
会社側が退職届を受け取らない場合はどうなる？
会社も人手不足や人材の流出を避けたい思いから、退職届の受け取りを拒否する場合もあります。
ですが前述の通り、法律上は、会社は従業員からの退職の意思表示を拒否することはできません。
つまり会社は、従業員に対して雇用期間の継続を強制することはできないのです。
ですから、従業員から「退職する」という意思表示が会社に到達すれば、その時点で退職の意思表示がなされたことになります。
この意思表示は、会社に到達してさえいればよく、会社側の承認は必要ありません。
ただし、口頭や手渡しですと、会社側が「退職届」を受け取っていないと言い張れば証明が難しくなりますので、客観的に証拠が残る「内容証明郵便」等の方法で退職の意思表示を明確にしておくことがよいとされています。
まとめ
従業員が退職を申し出た際に、退職時のトラブルとして、会社側に「退職させない」と言われるケースがあります。
ですが、従業員には退職の自由があるため、会社が在職を強要することはできません。
在職を強要した場合、ハラスメントに該当する場合もあり得ます。
「退職願」と「退職届」の違いについても理解した上で、双方が適切に対応することが望まれます。
（参考：「会社のきれいなやめ方」 株式会社自由国民社発行 2020年3月）
外部委託での内部通報窓口の設置のすすめ
会社としては、人手不足や人材流出を危惧して、従業員が退職を思いとどまってくれることを願う場合もあると思いますが、退職の意思表示をした従業員に対しては、在職を強要することはできません。
退職に至るには、誰しもその決断に至る理由、背景があります。
何らかの不満や悩みが背景にあるとすれば、それらを未然に把握し、適切に対策できれば大切な従業員の退職という事態を防ぐことができるかもしれません。
また、退職時のトラブルに際しても、迅速な解決を図るための対策として、相談しやすい窓口を設けておくことがおすすめです。
外部委託での内部通報窓口が設置されることにより、ハラスメントやコンプライアンス違反等が早い段階で発見され、事態が大きくなる前に対処することが可能となります。
また、窓口の存在が組織内に「困った時には相談先がある」という安心感を与えるため、予防的措置にもなります。
外部委託での内部通報窓口なら、すでに専門的知識とノウハウを備えているため、トラブル時の不安が解消されます。窓口にかかる人材の育成などにも時間や費用を費やす必要がなく、最終的にはコスト削減へと繋がります。
外部委託は、中立的な立場だからパワハラやセクハラなどのハラスメント問題も相談しやすいよね。
社外通報窓口の必要性
企業内の不正行為を発見しても身近に相談できる上司や同僚がいなかったり、相談機関が機能していないとき、不正が見過ごされてしまいます。
内部不正だけでなく、ハラスメントの場合も然りです。ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。さらに、通報対象者からの報復の懸念があるため、上司、社内の監査、人事などへの相談も難しい状況です。
こうした複雑な状況に立ち向かうために、「社外通報窓口」（ハラスメント相談窓口、循環取引など社内不正相談窓口）の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。
外部通報窓口であれば、匿名性が保たれます。内部通報窓口で匿名を希望したとしても声や話し方で自分だとわかってしまうのではないかと不安に思う通報者も多数いらっしゃいます。
外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し、通報者を守ります。組織全体が不正行為の防止に向けて協力し、個々の従業員の意識改革を行うことが必要です。
法律や規制に合わせて不正行為の予防意識を高めるための努力が求められます。不正行為のないリスクカルチャーを築くことは、信頼性を高め、生産性を向上させる大きな成果をもたらします。
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日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）では業界最安値で企業のハラスメント相談窓口、循環取引などの内部通報窓口を代行します。社内のハラスメント対策に弊社公益通報相談窓口を是ふいご利用ください。
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令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。
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◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： コンプライアンス違反（不正・ハラスメントを含む）の早期発見、
リスクの迅速な検知・問題解決を目指します。
企業サイト： https://jwbs.co.jp/
