従業員が退職を申し出た際に、
「他の人は頑張っているのに自分だけ逃げるのか」
「代わりが見つかるまで退職はさせない」
と言われて、退職できずに困惑するといったケースがあります。
今回は、そのような退職時のトラブルについて解説したいと思います。
従業員には退職の自由がある
結論から言いますと、従業員には退職の自由があるため、会社が在職を強要することはできません。
ですから、たとえ「退職は認めない」と会社や上司から言われたとしても、従業員は一方的な意思表示で退職することはできます。
ですが、「退職願」と「退職届」の違いについては、知っておく必要があります。
「退職願」と「退職届」の違い
「退職願」は、あくまで「お願い」であり、会社側との合意によって契約関係を終了させようとするものです。ですから、会社側の承諾なしには成立しませんし、雇用期間も終了しません。
会社が合意するかどうかは、会社側の判断になるため、退職を承諾しないこともあり得ますし、会社側に承諾を強制することもできません。
一方、「退職届」は、従業員から会社側への辞職の通知になります。
辞職は、従業員の一方的な意思表示のみで雇用関係の終了という効果が発生します。
このため、会社の承諾は必要ありません。これは、会社が退職を「認める」「認めない」のステップがそもそも存在しないということであり、「退職届」に対して会社が「認めない」と言ったとしても、法的には意味はありません。
退職届を提出すれば、予告期間（正社員の場合は原則二週間）が過ぎれば雇用契約は終了となります。
「退職願」と「退職届」の違いについて、理解しておくことが大切だね！
会社側が退職届を受け取らない場合はどうなる？
会社も人手不足や人材の流出を避けたい思いから、退職届の受け取りを拒否する場合もあります。
ですが前述の通り、法律上は、会社は従業員からの退職の意思表示を拒否することはできません。
つまり会社は、従業員に対して雇用期間の継続を強制することはできないのです。
ですから、従業員から「退職する」という意思表示が会社に到達すれば、その時点で退職の意思表示がなされたことになります。
この意思表示は、会社に到達してさえいればよく、会社側の承認は必要ありません。
ただし、口頭や手渡しですと、会社側が「退職届」を受け取っていないと言い張れば証明が難しくなりますので、客観的に証拠が残る「内容証明郵便」等の方法で退職の意思表示を明確にしておくことがよいとされています。
まとめ
従業員が退職を申し出た際に、退職時のトラブルとして、会社側に「退職させない」と言われるケースがあります。
ですが、従業員には退職の自由があるため、会社が在職を強要することはできません。
在職を強要した場合、ハラスメントに該当する場合もあり得ます。
「退職願」と「退職届」の違いについても理解した上で、双方が適切に対応することが望まれます。
（参考：「会社のきれいなやめ方」 株式会社自由国民社発行 2020年3月）
外部委託での内部通報窓口の設置のすすめ
会社としては、人手不足や人材流出を危惧して、従業員が退職を思いとどまってくれることを願う場合もあると思いますが、退職の意思表示をした従業員に対しては、在職を強要することはできません。
退職に至るには、誰しもその決断に至る理由、背景があります。
何らかの不満や悩みが背景にあるとすれば、それらを未然に把握し、適切に対策できれば大切な従業員の退職という事態を防ぐことができるかもしれません。
また、退職時のトラブルに際しても、迅速な解決を図るための対策として、相談しやすい窓口を設けておくことがおすすめです。
外部委託での内部通報窓口が設置されることにより、ハラスメントやコンプライアンス違反等が早い段階で発見され、事態が大きくなる前に対処することが可能となります。
また、窓口の存在が組織内に「困った時には相談先がある」という安心感を与えるため、予防的措置にもなります。
外部委託での内部通報窓口なら、すでに専門的知識とノウハウを備えているため、トラブル時の不安が解消されます。窓口にかかる人材の育成などにも時間や費用を費やす必要がなく、最終的にはコスト削減へと繋がります。
外部委託は、中立的な立場だからパワハラやセクハラなどのハラスメント問題も相談しやすいよね。
