セクシャルハラスメント(セクハラ)とは
職場のセクハラとは、会社において
セクシャルハラスメント(略称：セクハラ)とは、性的嫌がらせのことであり、「性的言動」によって不利益を受けたりする労働環境などが害されるハラスメントです。
セクハラとは、相手の意に反する性的言動によって、働く上で不利益を被ったりします。『性的な言動』によって就業環境が妨げられることを言います。 『職場の力関係』を背景にして行われることから、新入社員や契約更新の不安を抱える非正規雇用がターゲットになるケースが多いとされています。
（引用ここから）
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- 対価型セクハラ行為
立場・同調圧力・階級の上下関係と自身の権限を利用して、下位にある者に対し性的な言動や行為を行い（強要し）、相手が拒否などを示したことによって、降格・解雇、減給や更新拒否などの不利益を与えるセクシャルハラスメント（セクハラ）のことです。
- 環境型セクハラ行為
労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
＜典型的な例＞
●事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
●同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
●事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
といったセクハラが「環境型セクハラ」です。
※参照
厚生労働省 都道府県労働局雇用均等室「セクシャルハラスメント対策マニュアル」
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- 妄想型セクハラ行為
相手も自分に気があると勘違いして性的な行動に出る「疑似恋愛型セクシャルハラスメント」があります。合意があると思い込み、悪気がない場合もある。セクハラは相手の意に反して、不快・苦痛を感じる状況に追い込む性的な言葉や行為です。疑似恋愛型とは相手には好意がある、嫌がっていないと思い込んで起こるセクハラを指す。「妄想型」とは、「『彼女はきっと自分のことが好きに違いない』といった妄想を抱き、勘違いする行動に走るようなケース」とされています。
職場におけるセクシャルハラスメント（セクハラ）においては、男女雇用機会均等法に違反するため企業は解決のための措置を取らなければならないです。
中立・公正な対応をとりやすく専門性のある外部の相談窓口の設置をお勧めします。セクシャルハラスメント（セクハラ）への対策は３件ございます。
セクハラの被害を受けたときの選択肢は、下記３点があげられます。
- 行為に対して明確に拒否をする
- 企業の相談窓口や労働局へ相談する
- 裁判を起こす
（３）の裁判を起こすのは、企業に相談しても駄目な状況です。ストレスでうつになって休職してしまった場合などの最悪のケースでしょう。セクハラは企業の問題ですので、企業側に対応を求めることが大原則になります。会社が頼りにならない場合には、外部の国が運営する機関への通報になり、大きなクライシスの状態に変化しますので最大の注意が必要です。
また、セクハラの被害をきっかけに、転職を余儀なくされるケースもあります。
転職という選択をした場合には、次の職場で同様の被害にあわないよう、転職サービスを活用して情報収集することがおすすめです。セクハラは人同士のトラブルですから、100％の回避は難しいところですが、セクハラを放置するような会社かどうかは、社風について調べれば見えてくると思います。
同時に、選択肢を増やすため、転職前に新たなスキルの習得を目指しても良さそうです。
＊但し、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しませんのでご注意ください。
多くの場合、加害者にはセクシャルハラスメント（セクハラ）の意識がありません。無自覚のうちに行っているかもしれないセクハラ行為について、理解を深めておきましょう。
当社の対応ケース
当社の日本公益通報サービス(株)JWBSでは、セクハラ通報の対応ケースをご紹介します。
以上のような報告になります。
男女雇用機会均等法では
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第11条
1 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2～5 （略）
社内の男女人数の差などの関係で、女性のみのプロジェクトを立ち上げるなど「ポジティブ・アクション」と呼ばれる男女間の差を解消するための取り組みは、この法律の差別に該当しません。
職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）の3要件
①「職場」において行われること
「職場」とは、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、「取引先の事務所」「顧客の自宅」「出張先」などのように、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれる。
なお、勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当するが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要がある。
②「労働者」の意に反していること
「労働者」とは、正規労働者のみならず、パートタイム労働者や契約社員など、いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべてを指します。
③「性的な言動」であること
事業主・上司・同僚に限らず、取引先・顧客・患者・学校における生徒なども、セクシャルハラスメント（セクハラ）の行為者になり得る。「男性から女性」のみならず、「女性から男性」、「女性から女性」、「男性から男性」に対しても、セクシャルハラスメント（セクハラ）が成立します。
もし職場でセクハラと思われる事象が発生した場合には、上記の3要件に該当するかを検討していく必要があります。
■セクシャルハラスメント（セクハラ）が原因で精神障害を発病すると労災保険の対象となりますので注意が必要です。
職場におけるセクシャルハラスメント（セクハラ）によって精神的ダメージをうけ、うつ病や急性ストレス障害などの精神障害を発病した場合、労災保険給付の対象となります。
厚生労働省は、精神障害に関する労災認定基準である「心理的負荷による精神障害の認定基準」を公表していますのでご覧ください。
認定基準によれば、対象疾病の発病前おおむね6か月間に業務による強い心理的負荷が認められ、かつ業務以外の心理的負荷及び個体側要因による発病とは認められない場合には、精神障害の労災認定が行われます。
特にセクハラ事案については、心理的負荷の評価に関して、以下の留意事項が指摘されています。
男女雇用機会均等法では
（職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
第11条の2
1 （略）
2 事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 （略）
4 労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第1項の措置に協力するように努めなければならない。
■セクシャルハラスメント（セクハラ）が原因で訴訟になるケースも注意が必要です。
セクハラ行為がそれぞれの行為の中で悪質なものについては、「強姦」や「強制わいせつ」はもとより、例えばそれが誹謗中傷であった場合は名誉毀損罪（刑法第230条）や侮辱罪（第231条）として、痴漢行為であれば公然わいせつ罪（第174条）として、わいせつな画像を常時パソコンに表示した場合はわいせつ物陳列罪（第175条）として刑法に抵触することになります。
また、一般に「セクハラ裁判」と言われているのは、民事訴訟により加害者等の法的責任を追求しているものであり、加害者に対しては、不法行為による損害賠償請求（民法第709条）、精神的損害による慰謝料請求（民法第710条）を行うもの、また事業主等に対しては、法人の不法行為による損害賠償請求（民法第44条）、債務不履行による損害賠償請求（民法第415条）、使用者責任に基づく損害賠償請求（民法第715条）を行うものが大半となっています。
セクハラ被害にあった場合、加害者個人だけでなく会社にも責任を追及できる場合があります。適切な労働環境を手に入れるためにも相談窓口を利用しましょう。
