アンガーマネジメントという言葉をご存じでしょうか。直訳するとアンガー（怒り）をマネジメント（管理）することですが、これは決して怒らないということではなく、日常のイライラや怒りを上手に自分でコントロールし適切なコミュニケーションを図るための手法のことを指します。
アメリカでは1970年代から心理教育として浸透してきており、日本でもビジネスの分野で広がっています。近年では円滑にコミュニケーションを進めるために研修を取り入れている企業が多いです。
アンガーマネジメントはなぜ必要か？
現在、多様性が重要視されSDGｓの取組みも浸透し、社会全体で価値観が大きく変化しています。企業や組織内でもコンプライアンスが重要視され、ハラスメントに対して「許してはいけない」「泣き寝入りしない」という風潮が強くなっています。また、SNSの発達により個人での情報発信が容易になり職場内のハラスメント問題が提起されやすくなってきました。そして、情報がメディアに流出した場合、企業の損失や風評被害は長期にわたるケースが多いです。
このような背景があり、怒りの感情のまま「怒鳴る」「大きな音で威嚇する」などのハラスメント行為を防ぐためアンガーマネジメントを学び実践する企業が増えてきています。アンガーマネジメントを取り入れることで職場の些細なストレスを軽減することができ、ハラスメントの防止とパフォーマンスの向上に繋がります。
アンガーマネジメント研修の効果
アンガーマネジメント研修を企業内で実施するとどういった効果があるのでしょうか。
１：人間関係のトラブル回避
怒りを感じたとしても感情に振り回されることなく、上手に対処できるようになります。怒りの仕組みを理解しているため、相手の心を理解したり受け入れることができるので、部下の指導や教育の場でも落ち着いて冷静に対応できるようになります。この結果、怒りの感情を爆発することが無くなり、穏やかで笑顔があふれる職場環境になります。
２：心の健康を守る
アンガーマネジメント研修では自分自身の思考パターンを把握することができます。自分自身を知ることで思考や言動の癖に気が付き、怒りの沸点を高くすることができます。イライラが減るとストレスも減り精神的に余裕が出てきます。
逆にイライラが増幅すると些細なことに怒りがわいてきて周囲の人を巻き込んで不快な思いが増幅する悪循環に陥ってしまいます。その環境では精神面で支障をきたす社員が出る恐れがあります。従業員のメンタルを保つためにもアンガーマネジメントは重要なスキルです。
３：パワーハラスメントの防止につながる
パワーハラスメントの定義の一つに、「優越的な関係を背景とした言動」があげられます。これは職場の上司が怒りの感情のまま部下にあったてしまうケースが該当します。怒りの感情を上手くコントロールできれば、部下の対応も感情的にならずに指導できます。
怒りのまま怒鳴ると訴訟問題に発展するなど最悪のケースになる可能性もあります。部下に対して怒りの感情が沸く場面があってもうまくコントロールすることが、パワーハラスメントの抑止に繋がります。
怒りによるパワハラの事例
中途採用で入った男性社員（以下A）と古くからいる先輩男性社員（以下Ｂ）との間で仕事のやり方をめぐりトラブルがありました。Aさんは正論を伝えていましたがＢさんは以前からの慣習もあり受け入れることができずグループ内で話し合う機会を持ちました。
グループ内でもAさんは孤立気味でしたが、話し合いの場でAさんは今までの仕事の進め方について否定し、自分の意見を強く言いました。
その結果、Ｂさんが怒り、Aさんに殴りかかりました。幸い周囲にいた人たちが止めに入ったため直接殴られはしませんでしたが、Ｂさんはこの時「この野郎」「ふざけるな！」「覚えておけよ」など大声で怒鳴る行為もありました。
Aさんはこの件を外部の公益通報窓口へ相談し、本社コンプライアンス部が事実確認を行いました。その結果、Ｂさんは厳重指導を受けることになりAさんは希望部署へ異動となりました。
まとめ
役員や管理職など立場が優越的になるほどハラスメント問題には気を付けなければなりません。
アンガーマネジメントを学ぶことで、自分自身の特性を知り、怒りとどう向き合っていくか、怒りの感情を前向きにとらえ自身でコントロールしていくことが可能になります。
また、アンガーマネジメントを学ぶことで、仕事だけではなくすべての人間関係が円滑になり、人生がより豊かになるでしょう。
日本公益通報サービスではアンガーマネジメントのセミナーを開催しております。
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パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
社外通報窓口の必要性
企業内の不正行為を発見しても身近に相談できる上司や同僚がいなかったり、相談機関が機能していないとき、不正が見過ごされてしまいます。
内部不正だけでなく、ハラスメントの場合も然りです。ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。さらに、通報対象者からの報復の懸念があるため、上司、社内の監査、人事などへの相談も難しい状況です。
こうした複雑な状況に立ち向かうために、「社外通報窓口」（ハラスメント相談窓口、循環取引など社内不正相談窓口）の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。
外部通報窓口であれば、匿名性が保たれます。内部通報窓口で匿名を希望したとしても声や話し方で自分だとわかってしまうのではないかと不安に思う通報者も多数いらっしゃいます。
外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し、通報者を守ります。組織全体が不正行為の防止に向けて協力し、個々の従業員の意識改革を行うことが必要です。
法律や規制に合わせて不正行為の予防意識を高めるための努力が求められます。不正行為のないリスクカルチャーを築くことは、信頼性を高め、生産性を向上させる大きな成果をもたらします。
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令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。
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◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： 当社では、企業危機管理、働きやすい職場づくりなど、長期的な健康経営に取り組む事業者様をさまざまな形でサポートいたします。
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