マタニティハラスメントとは妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメント(※1)に該当します。女性の妊娠・出産に対して差別的な扱いや不当なプレッシャーをかけることをだけでなく、男性の育児休業取得に対しても同僚や上司等から嫌がらせなどを受け、就業環境を害されることを言います。
（※1）「ハラスメント」とは、他人に対して嫌がらせや迷惑をかける行為や言動のことを指します。職場のハラスメントには主に、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、 妊娠・出産に関するハラスメント（マタハラ）があり、3大ハラスメントとも呼ばれています。
マタニティハラスメントの問題点
マタニティハラスメントは女性のキャリアに深刻な影響を及ぼします。妊娠や出産による休暇や柔軟な労働時間の取得に対して、退職を促すなど周囲が否定的な態度を示すような精神的な嫌がらせによって昇進やプロジェクト参加の機会を失い、職場での地位の低下や退職に追い込まれることもあります。
マタニティハラスメントの法的な保護
マタニティハラスメントを防止するために事業主には、「男女雇用機会均等法第11条の３及び育児・介護休業法第25条、」職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、防止措置を講じることを義務付けています。
女性の妊娠・出産・育児が守られるために法が定められています。
法を理解し安心して妊娠・出産が迎えられるよう目指しましょう。
(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第11条の３ 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により該当女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 第１１条第2項の規定（Ⅱ-1参照）は、労働者が前項の相談を行い、または事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する。
〈男女雇用機会均等法（抄）〉
（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第２５条 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。
〈育児・介護休業法（抄）〉
出典：【厚生労働省】明るい職場応援団https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers_jp/3maternity
マタニティハラスメントの解決策
1.教育と意識の向上
マタニティハラスメントを解決するためには、職場内での教育と意識の向上が必要です。従業員に対してマタニティハラスメントの意味や影響について教育することで問題の深刻さを理解させることが重要です。また上司に対しても妊娠や出産に対する理解とサポートの重要性を啓発する必要があります。
2.事前に防止
マタニティハラスメントは事前に防止することが望ましいと考えられます。最初は上司や同僚からの何気ない嫌味や心無い言葉など、軽いレベルのものから始まるとされています。被害者はその場では空気を読み我慢し続けてしまうケースがありますが、そういった軽いレベルのハラスメントから次第に大きな問題に発展する可能性もあります。初期段階から速やかに対応し、重大なハラスメントになることを防ぐことが重要なのです。
3.相談窓口の設置
企業は相談窓口を設置し従業員に広く周知させることが望ましいです。妊娠・出産・育児休業などによるハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、マタニティハラスメントに該当するか否か微妙な場合でも広く相談できる窓口を開設することが望まれます。
被害を受けた者が、社内の相談窓口に相談しにくい場合もあります。そのため企業は社外相談窓口を設置することが望ましいです。社外相談窓口があれば第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）が通報者の保護をしながら解決へ向けて相談することができます。
第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）であれば匿名で通報することも可能なため従業員のプライバシーを尊重することができます。
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
まとめ
マタニティハラスメントは職場における女性の権利と尊厳を侵害する深刻な問題です。法的な保護、従業員の意識の向上、社内だけでなく社外の相談窓口（日本公益通報サービス株式会社）の設置によりこの問題を解決することができます。職場は、女性の妊娠・出産・育児を経験する際に安心して働ける場となるよう積極的な取り組みを行うべきです。マタニティハラスメントがなくなることがジェンダー平等と職場の多様性を促進するために必要なことであり、社会全体で取り組むべき大きな問題です。
社外通報窓口の必要性
ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。
こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。
組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス(※１)を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー(※２)を築くことが企業の信頼につながります。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。
日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、
傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。
日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）では、業界最安値で企業のハラスメント相談窓口を代行します。社内のハラスメント対策に、弊社のハラスメント外部窓口代行を是非ご利用ください。
（※1）「コーポレートガバナンス」とは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
（※2）リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
下記より資料のダウンロードが可能でございます。
◆日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）が企業のハラスメント相談窓口、循環取引などの内部通報窓口を代行し、従業員や顧客の声を集め、内部不正や整備の不備に対する真偽の確認と対策立案を支援するとともに、従業員の心と健康づくりを支援いたします。
令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。
通報者が安心してご相談いただけるハラスメント相談窓口を代行させていただき、明るく働きやすい職場環境をつくるお手伝いを致します。
◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： コンプライアンス違反（不正・ハラスメントを含む）の早期発見、
リスクの迅速な検知・問題解決を目指します。
企業サイト： https://jwbs.co.jp/
