ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）という言葉を、近年よく耳にするようになりました。
「どのようなハラスメントなの？」
「どのような言動がジェンダーハラスメント（ジェンハラ）にあたるの？」など
疑問やお悩みをお持ちな方のためにジェンダーハラスメント（ジェンハラ）についてご紹介していきます。
2024年11月18日更新
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは？
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは、「性別によって社会的役割が異なる」との固定概念によって、社会的に属するべき立場や役割を決め付けたり、不当な苦痛を与えたりするなど差別意識にもとづく言動のことを指します。
男性から女性に対する行為だけでなく、女性から男性や同性間、性的指向や性自認が異なる者との間で起こる場合もあります。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）は、個々のアイデンティティにかかわる嫌がらせだと言えるのです。
たとえば
・「どうせ結婚、出産するときに会社を辞めるから。」
・「重要な仕事は男性社員に任せた方が良い。」
・「家事・育児は女がするものだ。」
・「お茶汲みは女性の仕事だ。」
・「仕事を優先するのが男の役目だろう。」
・「男のくせにそんなこともできないのか。」
このような言動は、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とみなされます。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）は、従業員のモチベーションや企業イメージを損なうおそれがあるため、企業として注意が必要です。
なお、世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数*2024」において、日本は146カ国中118位と先進国で最低レベルで、中国や韓国よりも低い結果となり、下から数えた方が圧倒的に早い順位となりました。日本ではジェンダーギャップが依然として大きく、職場でのハラスメントが深刻な問題となっています。日本の指数が低い背景としては、伝統的な性別役割の固定化や男女の社会的な役割の違い、意識改革の遅れなどが指摘されています。
この「ジェンダーギャップ指数」が低いほど男性優位の社会であり、女性はその性別を理由として不当な差別を受けていることを意味しますので、日本は明らかに「ジェンダー後進国」の状況にあるといえます。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）が起こる社会背景
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）が起こる社会背景にあるものは、個人の意識や価値観の差です。また、職場の風土や性別に基づく役割分担が根づいている場合も問題が生じやすいです。
なお、近年とくに深刻なのがLGBTQの方へのジェンダーハラスメント（ジェンハラ）です。
※LGBTQとは、セクシャルマイノリティー（性的少数者）の方々の総称です。
LGBTQ＋（エルジービーティーキュープラス）
Ｌ： Lesbian（レズビアン）女性同性愛者
Ｇ： Gay（ゲイ）男性同性愛者
Ｂ： Bisexual（バイセクシュアル）両性愛者
Ｔ： Trans-gender（トランスジェンダー）生まれた時の生物的な性別と、自分の認識している性別が 一致していない人
Q ： Questioning（クエスチョニング）性自認や性的指向を決められない、迷っている
Ｑ： Queer（クィア)セクシュアルマイノリティ全体を指す、包括的な言葉
これらの頭文字をとって名付けられた言葉です。そして、上記以外にもさまざまなセクシュアリティがあるという意味で「＋」がつけられています。
「LGBTQ＋」以外にも「LGBTQIA+」という言葉も聞かれるようになりました。
Ｉ： Intersex（インターセックス）身体的性において男性と女性の両方の性別を有している
Ａ： Asexual（アセクシャル）どの性にも恋愛感情を抱かない
社会には、”性的指向が異性に向く人こそが「普通」である”と認識している人も多くいます。
たしかに性的指向が異性に向く人が世の中の大多数を占めてはいるのですが、そうではない人が「普通ではない」つまり「異常である」ということはありません。
セクシャルマイノリティー(性的少数者)への差別のきっかけともなるので、性的指向が異性に向く人のことを「普通」と考えるのはとても危険です。
参考：LGBTQ＋とは？簡単にわかりやすく解説！種類と日本の現状・問題点・取り組み事例https://spaceshipearth.jp/lgbtq/
参考：mediment ジェンダーハラスメントの実際と対策、具体例について解説https://mediment.jp/blog/gender-harassment
セクシャルハラスメント（セクハラ）との違い
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、相手の容姿や体型などに関する発言をしたり、直接体に触ったりなど、性的な嫌がらせのことを指します。一方、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）は、「男性なんだから」「女性なんだから」といった、性別に対する思い込み・価値観を原因とする嫌がらせ・言動を指します。
参考：ジェンダーハラスメントとは？具体例と対応策を解説https://www.dodadsj.com/content/20240430_gender-harassment/#:~:text=%E3%82%B8%E3%82%A7%E3%83%B3%E3%83%80%E3%83%BC%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9
ハラスメントの中でも、この2つのハラスメントは性別や身体的な男女の特徴に対して行われますが、主に以下の原因が考えられます。
①世代による認識の違い
②職場の男女比の偏り
「自分が若い時はこうだった」
「自分がされていた時はこれが普通だった」
などの固定概念のある世代、ハラスメントが世間的に認知されはじめた時代に社会人となった世代、多様性を認める世代など、様々な従業員が働いているため、ハラスメントを共通認識で見ることが難しいという側面もあります。
男性の多い職場では女性が来客用のお茶を用意する、女性の多い職場では、男性に対して「もっと男らしく」や「男なんだから我慢して」などの性差別発言などが起こる場合があります。
セクシャルハラスメント（セクハラ）に関しても男性から女性だけではなく、女性から男性、または同性にも行われるハラスメントの為、女性が多い職場では男性がセクシャルハラスメント（セクハラ）を受ける場合もあります。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の具体例
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の具体例としては、以下のものが挙げられます。
性差別的な扱い
男女の仕事や役割の違いを理由に、女性に対して不利な扱い、もしくは男性により厳しい扱いをすることがあります。例えば、同じ職場で同じ仕事をしているにもかかわらず、男性よりも女性が低い給与を受け取る場合があったり、逆に、男性に対して「男なら残業は当たり前だ」「力仕事は男がやれ」等の
発言をする等が挙げられます。
ジェンダーに基づくステレオタイプな発言
女性に対して、性的な魅力や家庭的な性格を求め、男性には、仕事や技術的な能力を求めるといった、ジェンダーに基づくステレオタイプな発言、「女なんだから～」「男なんだから～」もしくは「女のくせに～」「男のくせに～」等の発言や態度が挙げられます。
キャリアアップや昇進への差別
性差を理由に、女性のキャリアアップや昇進に影響がある場合があります。「女性なんだから仕事を頑張らなくてもよい」「どうせ結婚するから女性はあてにならない」「女性の上司の下では働きたくない」等の発言をする等が挙げられます。
プライベートへの干渉
「結婚はまだ？」「女性は家事や育児が大事だから無理に仕事をしなくても」等、本人の状況や気持ちを考えずに発言した場合、就業意欲が減退する可能性があります。
企業へのジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の影響
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）が企業にもたらす影響として、以下の4つが挙げられます。
生産性の低下
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）が発生することで、企業の生産性が低下する恐れがあります。ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の被害者は不快な思いや苦痛を感じることで、仕事に対するモチベーションが低下する可能性があります。また、被害者が精神的・身体的に深く傷つき休職した場合は、労働力の低下にもつながります。
離職率の増加
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の被害者は精神的な苦痛を受けることで、離職を考える可能性があります。労働者が安心して働くことのできない職場の離職率は高くなると考えられます。
企業イメージの低下
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）がある企業であることが社会に広く知られることは、企業イメージの低下につながります。インターネットが発達している現代は、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）が起きた事実がインターネット上に記事や口コミとして残る可能性が高く、信用回復に時間がかかる可能性があります。結果として、採用時に応募者が減り採用活動がうまくいかなくなったり、安定的な企業経営に影響の出る可能性も出てきます。
法的責任
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）が起きた場合、加害者のみでなく、企業も責任を問われる可能性があります。職場でジェンダーハラスメント（ジェンハラ）があるにも関わらずそれを知っていながら放置すれば、使用者責任や安全配慮義務を怠ったとして加害者だけでなく、企業が損害賠償を請求される可能性があります。このように、企業が法的リスクを負うことになるかもしれません。
ハラスメントが起こっている状況の改善を試みず放置したと見なされれば、企業側もハラスメント被害者に対して責任を負うことにもなりかねません。賠償問題だけでなく世間への風評も考えると、非常に高いリスクです。従業員が安心して働ける職場づくりを目指すためにも、企業としてはジェンダーハラスメント（ジェンハラ）に関する正しい知識と予防策を知っておく必要があります。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）への対策
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）をなくすためには、個人と組織の意識改革が不可欠です。以下の点に注意することで、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）を予防し、対策することができます。
実情の把握と研修や勉強会の実施
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の実情を把握するには、従業員が匿名で意見や経験を述べられる環境を整え（社内相談窓口の設置）、定期的にサーベイを実施することが望ましいです。結果を分析することで、発生リスクや傾向、現状を把握し、改善のための施策を立案することができます。
また、ジェンダー理解に関する研修・勉強会を実施することで、従業員に周知徹底することができ、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）防止につながるでしょう。研修を通じてジェンダーハラスメント（ジェンハラ）への問題意識を高め、どのような行為がハラスメントに当たるのかを理解してもらうことで、社内全体のモラルを向上することが期待できます。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）に関する企業方針の明確化
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）に該当する言動が生じやすい職場は、特定のジェンダーが不利になる組織制度・体系であることが多いといえます。例えば、「昇進・昇給において特定のジェンダーのみ不利になる」「管理職・役員が特定のジェンダーに集中している」といった職場で働く社員は、自然とジェンダー平等に対する意識が低くなり、ハラスメントも頻繁に生じるでしょう。そのため企業の対策としては、まず「ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）のない企業を目指す」など、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）に関する企業方針を明確にして、企業の経営者自らが従業員に周知させることで、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）を発生させない意識が高まる可能性があります。また、経営者は従業員に周知をさせるだけでなく、自らがジェンダーハラスメント（ジェンハラ）を行わないことや、撲滅に向けて行動したりすることも重要です。
具体的には、
「昇進・昇給の男女格差をなくす」
「実績に合わせて男女関係なく管理職・役員のポジションに抜擢する」
「採用時に従業員の総数が男女どちらかに大きく偏らないようにする」
といったことを、中長期的な視点で取り組んでいくこともハラスメント解消には重要です。
組織内のオープンなコミュニケーション
組織内でオープンなコミュニケーションを促進し、従業員がジェンダーハラスメント（ジェンハラ）に対して報告しやすい雰囲気を作ることが大切です。尚、報告があった際は、報告者のプライバシーを尊重し適切な対応を行うことが求められます。
社外窓口の設置
社員が社内の内部通報窓口へ相談しにくい環境だった場合、社外相談窓口があれば第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）が通報者の保護をしながら解決へ向けて相談することができます。また、第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）であれば匿名で通報することも可能なため従業員のプライバシーを尊重することができます。
組織全体の意識改革と相談窓口の設置が必要となります
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
まとめ
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは、性別における固定概念に基づき、自身の考えを相手に押しつけたり発言によって嫌がらせをしたりする行為のことです。女性だけでなく男性にも起こり、男性から男性と同性間でも起こる可能性があります。
また、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）は現代において個人間の問題だけではなく、企業も責任を持って対処する必要のある問題です。問題が起こっていることを放置し見て見ぬふりを続けると法的なリスクを負ったり、従業員の離職率の上昇や企業イメージの低下につながったりするおそれがあります。被害者が適切な対処方法を知り、組織が意識改革を行うことで、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）をなくしていくことができます。企業方針を明確にし、社内教育・研修などを実施して、社内全体でジェンダーハラスメント（ジェンハラ）に対する意識を高めることが大切です。
個人と組織、外部相談窓口（日本公益通報サービス株式会社）が協力し、より安全で公正な職場環境を築くために、ジェンダーハラスメントに立ち向かいましょう。
社外通報窓口の必要性
ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。
こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。
組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス(※１)を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー(※２)を築くことが企業の信頼につながります。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。
日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、
傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。
日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）では、業界最安値で企業のハラスメント相談窓口を代行します。社内のハラスメント対策に、弊社のハラスメント外部窓口代行を是非ご利用ください。
(※１)コーポレートガバナンスとは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
(※２)リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）が企業の内部通報窓口を代行し、従業員や顧客の声を集め、循環取引などの内部不正や整備の不備に対する真偽の確認と対策立案を支援するとともに、従業員の心と健康づくりを支援いたします。
令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。
通報者が安心してご相談いただけるハラスメント相談窓口を代行させていただき、明るく働きやすい職場環境をつくるお手伝いを致します。
◆日本公益通報サービス株式会社とは
内部通報窓口を代行し、不正、不備に対する真偽の確認と対策立案を支援します。
お悩み事の早期解決のために、通報窓口が万全のサポート体制をもって企業をバックアップします。
◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： 当社では、企業危機管理、働きやすい職場づくりなど、長期的な健康経営に取り組む事業者様をさまざまな形でサポートいたします。
■内部不正・ハラスメント・コンプライアンス外部相談窓口サービス
・専門家（弁護士、社会保険労務士、公認不正検査士、産業カウンセラー、心理カウンセラー）によるアドバイス
・社内周知のサポート
■各種セミナー・説明会の実施サービス
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・内部通報制度説明会
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企業サイト：https://jwbs.co.jp/
