ハラスメントを防ぐ、健全な職場環境の作り方　ハラスメント相談窓口の重要性

ハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラなど）(※1)は職場において非常に深刻な問題です。

従業員の健康や幸福感に影響を及ぼし、生産性やチームワークにも悪影響を及ぼす可能性があります。

ハラスメントがもたらす職場への影響と、ハラスメントが起こらない職場環境作りのための5つの予防策についてご紹介します。

(※1)「ハラスメント」とは、他人に対して嫌がらせや迷惑をかける行為や言動のことを指します。職場のハラスメントには主に、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、 妊娠・出産に関するハラスメント（マタハラ）があり、3大ハラスメントとも呼ばれています。

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2024年11月22日更新

ハラスメントが及ぼす影響

ハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラなど）が及ぼす具体的な影響について、以下に述べたいと思います。

①パワハラ

パワハラとは、パワーハラスメントの略で、職場内で優位な立場を利用して、業務上の適正範囲を超えた叱責や嫌がらせを行う行為を指します。パワハラには、暴言や威圧的な行動、精神的または身体的な攻撃が含まれます。パワハラが職場環境に与える影響は多岐にわたりますが、パワハラを受けた従業員はストレスや不安にさらされるため、うつ病などの精神的な健康問題を引き起こすなど、メンタルヘルスへの影響、更に、業務に集中できなくなることによる生産性の低下もあげられます。また、パワハラが蔓延すると、職場全体の雰囲気が悪化し、チームワークやコミュニケーションが損なわれることもあります。さらに、パワハラを受けた従業員が退職してしまうことで離職率が上昇し、その原因がパワハラにあると公に知られた場合は、企業のイメージや評判が損なわれ、優秀な人材の確保が難しくなることもあります。パワハラに対する適切な対策を怠ると、企業が法的な責任を問われる可能性もあります。

②セクハラ

セクハラとは、セクシャルハラスメントの略で、他の労働者に対する性的な言動で不利益を与えることや、就業環境を害する行為を指します。セクハラの影響も、パワハラと同様、多岐にわたりますが、セクハラを受けた人は、ストレス、不安、うつ病などの精神的な問題を抱えることが多くなります。また、職場の雰囲気が悪化し、従業員同士の信頼関係が損なわれたり、仕事に集中できなくなることによる生産性の低下、また、企業がセクハラを放置すると、訴訟や損害賠償のリスクが高まることも考えられます。また、公に知られた場合は、企業のブランドイメージや評判が損なわれることがあります。

③マタハラ

マタハラは、マタニティハラスメントの略で、妊娠・出産・育児を理由に女性労働者が職場で受ける不利益な取り扱いや嫌がらせのことを指します。具体的には、妊娠を理由に退職を促す、出産を理由に解雇する、育児により時短勤務をしている女性労働者に嫌味を言う、などの行為があげられます。
マタハラが存在する職場は、職場全体の雰囲気が悪化し、従業員の士気が低下したり、仕事に集中できずに生産性が低下することもあります。さらに、マタハラを受けた女性が退職を余儀なくされることによる離職率が増加したりと、パワハラ、セクハラと同様の影響が挙げられます。

これらハラスメントの影響は、個人だけでなく、組織全体にとっても深刻な問題となるため、予防を含めた事前の対策が非常に重要になります。

ハラスメントを未然に防ぐ5つの予防策

ハラスメントが発生した場合、法的責任のみでなく、生産性の低下や退職者の増加、企業イメージの低下など、会社の経営を揺るがす事態になりかねません。

ハラスメント防止法も年々強化されていますが、いかに防止していくかは、企業にとっての重要な経営課題といえます。

この様に、会社にとって非常に深刻な問題となるハラスメントが起こらない職場環境作りのため、以下の5つの予防策についてご紹介します。

①ハラスメント防止ポリシーの策定

②役職者への教育・研修の実施

③多様性の推進による職場環境の改善

④相談窓口の設置

⑤迅速な調査と対応体制の確立

これらの対策を組み合わせることで、ハラスメントのリスクを低減し、安心して働ける職場環境を整えることができます。次に、それぞれの対策を詳しくご紹介します。

①　ハラスメント防止ポリシーの策定

ハラスメント防止ポリシーの策定とは、職場におけるハラスメントを防ぐための明確な方針を文書化することを指します。

このポリシーには、ハラスメントの定義、具体的な禁止行為、報告手順、違反時の処罰内容が含まれます。また、この内容を全従業員に周知し、理解を促進することで、安心して働ける環境を構築します。

定期的な見直しも重要で、職場の実情に応じた柔軟な対応が必要です。

②　役職者への教育・研修の実施

管理職やリーダーはハラスメントの予防と対処方法について知識を得る必要があります。

従業員からの相談に乗ることもあるでしょうし、立場が上になると気が付かないうちに加害者になってしまう可能性もあります。このため、企業や組織は役職者を中心に従業員へハラスメント講習を行い、ハラスメントを行うことは絶対に許されないという意識を持つことが大切です。

一度だけではなく、定期的に継続してハラスメントに関する教育や研修を実施することで、理解を深めるとともに組織内に浸透させていきます。具体的には、セクシャルハラスメントやパワーハラスメント、マタニティハラスメント等ハラスメントの定義、事例、法的な背景を学び、どのような行動が問題となるのかを明確に理解します。

先ずは役職者が率先して研修を受けることで、リーダー層が職場内で模範を示すことが重要です。

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③　多様性の推進による職場環境の改善

職場の多様性を重視することは、ハラスメントを防ぐうえで不可欠です。さまざまな国籍、人種、性別、年齢、学歴、宗教、未婚・既婚、価値観、生活スタイルを持つ人たちが職場にいることを受け入れ、かつお互いに理解を深めることで、新たな視点で物事を考えることができ、生産性向上にもつながります。

多様性を認め、受け入れるためには、従業員同士が「信用し合えている」ことが必要不可欠です。一人ひとりの性別、価値観、立場、国籍の違いを認め、人格を尊重できるコミュニケーションを浸透させることが大切です。

日頃からオープンで、コミュニケーションが活発な職場環境を作ることで、ハラスメントの予防につながります。定期的なチームビルディングや意見交換の場を設け、従業員同士の信頼関係を強化し、上司や同僚に気軽に相談できる雰囲気を作っておくことも重要です。

④　相談窓口の設置

従業員が安心してハラスメントの報告ができる仕組みを整えることが必要です。報告者のプライバシーや匿名性を保護し、適切な調査と処理が行われる体制を整えましょう。

ハラスメント被害にあっている方は、自尊心が著しく低下し、不安感が高くなっている可能性があります。自分の上司や自社のコンプライアンス担当者へ直接話すことで、制裁を受けるのではないかと通報を躊躇している間に体調を崩し長期休職になるなど、企業にとっても損害が出てしまいます。

相談窓口を組織が設置し、組織全体に周知することによって被害者が安心して相談することができます。外部通報窓口（日本公益通報サービス株式会社）では、通報を匿名で企業へ報告することができ、通報者の安心につながります。また、被害者の代理として組織とやりとりをすることができます。

ハラスメントの疑いがある場合は、素早く報告し対処することが企業の発展につながります。

※消費者庁ホームページより引用
公益通報者保護制度の詳細＞事業者の方へ＞事業者に課せられている法的義務＞公益通報に対応するための体制を整備する義務等
https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_partnerships/whisleblower_protection_system/detail/private

⑤　迅速な調査と対応体制の確立

職場でのハラスメント事案が発生した際に、相談窓口の設置はもちろん、相談を受け付けた後に、適切かつ迅速に対応するためのプロセスを整えることが重要です。具体的には、ハラスメントの報告があった場合、まずは迅速に、事実確認を行います。この際、通報者が不利益な取扱を受けることがないように配慮しつつ、公平な調査を行うことが重要です。

調査結果に基づき、必要な対応を決定します。例えば、加害者に対する教育や懲戒処分、被害者へのサポート提供などが含まれます。また、調査結果や対応内容についても、通報者に不利益な取り扱いがなされないよう十分に配慮しながら、関係者に適切にフィードバックを行い、再発を防ぐことが求められます。

さらに、対応体制の整備には、専門のチームや外部の専門家の活用も考慮するべきです。これにより、客観的かつ専門的な視点からの対応が可能となり、職場全体の信頼感を高めることができます。このように、迅速かつ適切な対応体制を確立することで、ハラスメントの再発防止にもつながります。

まとめ

ハラスメントは、職場において非常に深刻な問題です。何も対策しなかった場合は、法的なリスクのみならず、生産性の低下や退職者の増加、企業イメージの低下など、企業の経営を揺るがす事態になりかねません。

「役職者への教育・研修の実施」「多様性の推進による職場環境の改善」「相談窓口の設置」等、予防策を講じることで、従業員の健康や幸福感に悪影響を及ぼすハラスメントの発生を未然に防ぎましょう。

通報者が匿名で安心して告発できる環境を整えるために、社外の第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）を窓口として通報者の話を聴くことで、不正の早期発見、早期対応につながり企業の信頼と財産を守ることにつながります。

社外通報窓口の必要性

ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。

こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。

組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス(※2)を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー(※3)を築くことが企業の信頼につながります。

(※2)コーポレートガバナンスとは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
(※3)リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。

従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。

日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、

傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。

日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）では業界最安値で企業のハラスメント相談窓口、循環取引などの内部通報窓口を代行します。社内のハラスメント対策に日本公益通報サービス株式会社の相談窓口をご利用ください。

下記より資料のダウンロードが可能でございます。

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◆日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）が企業のハラスメント相談窓口、内部通報窓口を代行し、従業員や顧客の声を集め、内部不正や整備の不備に対する真偽の確認と対策立案を支援するとともに、従業員の心と健康づくりを支援いたします。

令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。

通報者が安心してご相談いただけるハラスメント相談窓口を代行させていただき、明るく働きやすい職場環境をつくるお手伝いを致します。

◆日本公益通報サービス株式会社について

本社：　　　〒231-0023
　　　　　　神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階

代表者：　　代表取締役社長 小塚 直志

設立：　　　2023 年 3月

資本金：　　1000万円

企業サイト： https://jwbs.co.jp/