レイシャル（racial）とは日本ではまだ聞きなれない言葉ですが、人種や民族に関連したことを意味しています。レイシャルハラスメント＝レイハラは、それらを理由にした差別的な行為や嫌がらせのことです。
厚生労働省によると日本での外国人労働者数が、2007年の届出義務化以降182万人と過去最高を更新しました。私たちはさまざまなバックグラウンドやルーツを持った人たちと共に過ごしています。しかし、相手に対する知識や理解力に欠けると今後むつかしい対応をせまられることがあるかもしれません。
レイハラの3つのポイント
レイハラは日本では新しく生まれた概念のため、一般的な定義としては３つのポイントに分けられます。
１つめは、特定の人種や民族、国籍を理由にした嫌がらせ行為をおこなうことです。
“相手が外国人だから”という理由での差別的な発言や振る舞いのことです。
2つめは、外国人に不利な状況で仕事を進めたり評価したりすることです。
外国人が日本で働く場合、日本人と同様に原則として労働関係法令が適用されます。労働関係法令には労働基準法や労働契約法、労働安全衛生法なども含まれ、働くことに関する法律をひとつにまとめたものです。労働者の労働環境を保護し、適正な労働条件を確保するために存在しています。
日本人と外国人を分けて物事を判断したり、待遇をかえることはレイハラに該当します。
3つめは、レイハラとはさまざまな関係性の中でおこる可能性があるということです。
例えば同僚をはじめ、すべての仕事に関わる人との間におこります。部下から上司へということもありえるハラスメント（※1）です。
（※1）ハラスメントとは、他人に対して嫌がらせや迷惑をかける行為や言動のことを指します。職場のハラスメントには主に、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、 妊娠・出産に関するハラスメント（マタハラ）があり、3大ハラスメントとも呼ばれています。
レイハラの具体例
レイハラは私たちの日常に潜むものです。ここでは、いくつかの具体例を見てみましょう。
「外国人なのに英語がしゃべれないの？」
外見だけで外国人すべてが英語を流暢に話せると思っている固定観念からくるものです。英語を母国語としない人たちもいます。
「やっぱり外国人だから私たちとは感覚が違うね。」
自分たちの感覚のほうが優位だという差別的な発言にとらえられてしまうこともあります。
「外国人なのに日本語ペラペラでお上手ですね。」
褒めているつもりでも相手にとっては外見などの違いを指摘されたと不快な思いをするかもしれません。日本で生まれ育った外国人もたくさんいます。
褒めたつもりでもレイハラになる場合もあるのね。
レイハラがおこる原因
日本での外国人労働者数が毎年増え続けているいっぽう、レイハラに対する知識や理解力に欠けていることが理由としてあげられます。情報不足の中、固定観念や文化の違いによる誤解が偏見を生み出しているのかもしれません。
企業としてのレイハラ対策
アメリカなどでは、セクハラ同様にレイハラはすでに大きな社会問題とされています。それだけに世界中のメディアが敏感に反応します。問題が表面化すると企業としての社会的信用とブランド力を失うばかりか、そのニュースは世界中に配信されることとなり企業の存続に関わる事態になりかねません。深刻な状況に発展させないためにも、専門的な知識や経験を持った外部のスペシャリストを呼んでの研修が効果的です。
まずは、さまざまな文化や宗教を持つ人たちと共に働いているという従業員の意識改革からはじめましょう。また、時代の流れにそった就業規則の更新も望まれます。日本人しかいないことを前提にした企業のルールは差別につながります。
すでに他のハラスメント対策をおこなっている場合でも、レイハラについては不明瞭な点が多いものです。企業としての考えや立場が曖昧な状態でいることは避けたいものです。
ひとりひとりの意識改革が問題解決への近道なんだね！
相談窓口の設置
レイハラを受けた被害者は、メンタル的な苦痛や終わりない不安を感じています。困った際に、いつでも頼ることのできる相談窓口を設け安心して働ける環境を整えましょう。また、レイハラを目撃した場合も躊躇なく通報できる体制を準備する必要があります。
そのためにはサポート体制の整った外部委託での相談窓口が効果的です。外部の相談窓口なら中立性が保たれ通報者のプライバシーも守られます。ヒアリングスキルのあるオペレーターが相談者に寄り添い問題解決へとお手伝いをします。
企業にとってもダメージを最小限に抑えられ、再発防止にもつながるメリットがあります。
まとめ
“人や国の不平等をなくそう”
これはSDGs10番の目標としてかかげられています。レイハラを含め人種間の問題や格差についての不平等をなくし、すべての人が平等にチャンスを持てる世の中を目指すというものです。
目標を達成するには企業としてのアクションも大きなカギとなります。職場でもひとりひとりが多様性を認識してレイハラに対する理解を深めていきましょう。
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
社外相談窓口の必要性
ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。上司や同僚に相談しても、後から加害者から報復を受けることを恐れて通報を躊躇してしまうことが考えられます。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。
こうした状況に対応するために女性が相談窓口担当の「社外通報窓口」の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し通報者を守ります。
組織内ではハラスメントの予防意識を高めるためのコーポレートガバナンス（※2）を充実させる努力が求められます。ハラスメントのないリスクカルチャー(※3)を築くことが企業の信頼につながります。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度を充実させることが不可欠です。些細なことでも従業員の声を聴き、ハラスメントの予防と解決に向けて協力し、より健全な職場環境を作っていきましょう。
日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、
傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。
日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）では、業界最安値で企業のハラスメント相談窓口を代行します。社内のハラスメント対策に、弊社のハラスメント外部窓口代行を是非ご利用ください。
（※2）「コーポレートガバナンス」とは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
（※3）リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
◆日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）が企業のハラスメント相談窓口、循環取引などの内部通報窓口を代行し、従業員や顧客の声を集め、内部不正や整備の不備に対する真偽の確認と対策立案を支援するとともに、従業員の心と健康づくりを支援いたします。
令和２年６月「公益通報者保護法」が一部改正、「改正公益通報者」が一部改正され、令和４年６月1日から施行されました。法改正により従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。具体的には、通報窓口の設置や通報者の不利益な取り扱いの禁止、通報者情報の保護などが求められます。しかしながら、社内でこれらの体制整備を実施することは、多大な負担となる場合がございます。そこで、日本公益通報サービス株式会社では、業界最安値で内部通報窓口サービスを提供いたします。
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◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： コンプライアンス違反（不正・ハラスメントを含む）の早期発見、
リスクの迅速な検知・問題解決を目指します。
企業サイト： https://jwbs.co.jp/
