先日、石油元売り最大手の大企業のトップが、女性にセクハラ行為をしたとして解任されたことが、大きなニュースになりました。
社長と副社長、常務の3名が参加した懇親会の席で、社長が酒に酔った状態で、同席した女性に抱きつくなどのセクハラ行為があったそうです。
発表によると、不適切行為の情報は同社のコンプライアンスホットライン窓口宛てに2023年11月末、内部通報で寄せられ、これを受けて外部弁護士による調査を実施し、通報内容が事実だと判断されたそうです。
同社は昨年も前会長がセクハラ行為で辞任しており、２代続けて経営トップが女性への不適切行為で辞任するという異例の事態となりました。
大手企業のトップによるハラスメントは、大きなニュースとして取り上げられます。その後の企業イメージへの影響も、非常に大きいものがあります。
セクシャルハラスメントとは
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動や行為によって相手を不快にさせたり、不利益を与えることを指します。職場や学校、公共の場などで起こることがあり、被害者の精神的な苦痛やストレスを引き起こす問題です。日本でも近年、セクハラに対する意識が高まっており、社会問題として取り上げられることが増えています。
セクハラにはさまざまな形があります。たとえば、言葉での嫌がらせや、不適切なジェスチャーや視線、身体的な接触などが挙げられます。また、パワーハラスメントとの関連も指摘されており、上司や権力を持つ者が部下や部外者に対して性的な要求や嫌がらせを行うことも含まれます。
また、セクハラは被害者に深刻な影響を与える可能性があります。精神的な苦痛やストレスだけでなく、職場や学校での信頼関係や労働環境にも悪影響を及ぼすことがあります。そのため、セクハラを防止し、被害者を保護するための取り組みが重要とされています。
日本では、セクシャルハラスメント防止法が2006年に施行され、職場におけるセクハラの防止措置が義務付けられています。また、企業や団体によってはセクハラ防止のための啓発活動や相談窓口の設置など、さまざまな取り組みが行われています。
大企業トップによるセクハラが起こる背景
このような事案が起こる背景には、権力という要素が大きく関わっています。多くの場合、企業のトップは組織内で最も権力を持ち、その立場を悪用してセクハラ行為を行うケースが見られます。また、企業文化や風土がセクハラを容認するような環境を作り出してしまうこともあります。上層部からの示唆や暗黙の了解によって、セクハラが蔓延しやすくなるのです。
さらに、セクハラの被害者はしばしば報復や仕事の損失を恐れて声を上げることができず、トップの権力を利用して不正を暴露することが難しい状況に置かれています。このような背景から、大企業のトップによるセクハラが発生しやすくなってしまうと言えます。
企業は、セクハラを防止するためには組織全体での教育や啓発活動を行うとともに、被害者が安心して相談できる仕組みを整えることが重要です。また、トップ自身が模範となる行動を示し、セクハラを許容しない風土を築くことが求められています。
大企業のトップによるセクハラが会社に与える影響とは
このような企業トップによる行為が会社に与える影響は非常に深刻であり、以下にその主な影響を述べたいと思います。
まず第一に、従業員のモチベーションの低下が挙げられます。トップのセクハラ行為が明るみに出れば、従業員の間に不信感や不安が広がり、働く環境が悪化し、生産性の低下や離職率の上昇など、企業の業績に直接的な影響を及ぼす可能性があります。
さらに、企業のブランドイメージや信頼性にも大きな影響を与えます。一度セクハラ行為が報道されれば、企業の社会的責任や倫理観に対する信頼が揺らぎ、顧客や取引先からの信頼を失う可能性があります。これは企業価値の低下や将来的なビジネスチャンスの損失につながる恐れがあります。
さらに、セクハラ行為が訴訟問題に発展する可能性も考えられます。被害者やその関係者からの訴訟を受ければ、企業は法的な責任を問われることになり、莫大な損害賠償や法的手続きに巻き込まれる可能性があります。
今回のセクハラ行為は、強制わいせつ罪にあたる可能性もあります。セクハラ行為を行った社長は、社内の調査に対して「記憶がない」としたうえで「度を超えた飲酒をしたこと自体が問題であり、自制ができておらず、大変恥ずかしく申し訳ない」と説明しているとのことですが、酔っているからと言って、犯罪にならないということはありません。
刑法犯は原則すべて故意犯であり、強制わいせつも暴行も故意犯です。酔っていてもその時は、事実の認識があるのが普通ですので、酔っていることで故意が否定されることはほぼありませんから、強制わいせつ罪や暴行罪で訴えられる可能性もあるのです。
以上のように、大手企業のトップによるセクハラ行為は企業にとって非常に深刻な影響を及ぼす可能性があることが分かります。従って、企業は従業員教育や適切な監督体制の構築など、セクハラ対策を真剣に考える必要があります。そして、セクハラ行為を許さず、公正かつ健全な組織文化を築く努力が求められています。
お酒に酔っていたからといって、言い訳にはなりません。セクハラの内容が犯罪行為に該当する場合は、訴訟問題に発展する可能性もあります！
大企業のトップによるセクハラを防ぐには
長い歴史のある会社や大企業では、従来からの人間関係や文化が根付いており、その中にはパワハラ、セクハラが含まれる場合があります。そのため、改善には時間と努力が必要であり、組織全体での意識改革が重要です。
今回のように、経営トップが２代続けて女性への不適切行為で辞任するということは、経営陣の中で、そのような行為を当たり前とする文化が長年にわたり根付いていた可能性も否定できません。
そのような企業文化を改革するには、全社を挙げた取り組みが重要であり、トップを含む全ての社員がセクハラの深刻さやその影響について正しく理解し、適切な対応ができるよう教育する必要があります。
また、セクハラ被害者が安心して相談できる体制を整えることも重要です。匿名で相談できるハラスメント通報窓口を設けたり、セクハラ被害者支援のための専門家を配置したりすることで、被害者の声が届きやすくすることができます。
さらに、トップ自らがセクハラ防止の取り組みを率先して行うことも不可欠です。自らが模範となることで、組織全体の意識が変わり、セクハラが減少する可能性が高まります。
大企業におけるセクハラ防止には、組織文化の変革が必要です。トップを含む全てのメンバーが協力し合い、健全な職場環境を築くための努力が求められます。日ごろから、このような取組をしていくことで、大きな問題に発展することを未然に防ぐことができます。
通報窓口の種類
通報窓口には大きく２種類あります。
■内部通報窓口 社内の不正行為、ハラスメントや不祥事を発見した従業員からの通報を受ける社内 の相談窓口です。
■外部通報窓口 社内の不正行為、ハラスメントや不祥事を発見した従業員から相談を受ける外部の相談窓口です。社外のため、声などで通報者を推測されることがなく匿名性が保たれます。ハラスメント被害者は心が傷つき精神的に追い込まれている可能性があります。社外の通報窓口は通報者が安心して相談できる窓口です。
組織の上層部によるセクシャルハラスメントが横行している場合、組織の中で内部通報をしたとしても、もみ消されてしまい、不正や違法行為が解決されずに継続する可能性があります。
また不正行為がもみ消され、内部通報者自身が報復を受けることもあるため、内部通報のもみ消しは深刻な問題となっています。さらに、もみ消しは企業や組織の信頼性を損なうことにつながり、法的な問題を引き起こす可能性もあります。
こういった事から社内の通報制度が如何に機能していない事かが分かります。
内部通報は、組織の健全性を保つために重要な手段です。従業員がもみ消しや、報復を受けるようなことがないように法が定められています。
以下は、従業員が通報しても守られる法律について説明していきます。
公益通報者保護法とは
令和2年6月「公益通報者保護法」が一部改正され、令和4年6月1日から施行されました。
法改正により、従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。
公益通報とは、企業などの事業者による一定の違法行為を、労働者が不正の目的でなく、組織内のハラスメント・内部不正通報窓口、権限を有する行政機関や報道機関などに通報することをいいます。
”「公益通報者保護法」は、労働者等が、公益のために通報を行ったことを 理由として解雇等の不利益な取扱いを受けることのないよう、どこへどのような内容の通報を行えば保護されるのかという制度的なルールを明確にするものです。”
引用:消費者庁 公益通報ハンドブック(https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_partnerships/whisleblower_protection_system/overview/assets/overview_220705_0001.pdf)
公益通報をしたことが理由で労働者を解雇した場合、その解雇は無効となります。また、解雇以外の不利益な取扱い（降格、減給、退職金の不支給等） も禁止されます。事業者は、公益通報によって損害を受けたとしても、公益通報者に対して損害賠償を請求することはできません。
新しく改正されたポイント！
皆様がより安心して通報できますように改正されています！
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
組織内のルールを見直し、意識改革に努めましょう！
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
社外通報窓口の必要性
企業内の不正行為が発覚し、気軽に相談できる信頼性のある同僚や上司が不在の場合、組織の風通しに問題が生じています。さらに、通報対象者からの報復の懸念があるため、社内の監査、人事などへの相談も難しい状況です。
こうした複雑な状況に立ち向かうために、「社外通報窓口」（ハラスメント相談窓口、循環取引など社内不正相談窓口）の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。
外部に設置されたハラスメント・内部不正相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し、通報者を守ります。組織全体が不正行為の防止に向けて協力し、個々の従業員の意識改革を行うことが必要です。
法律や規制に合わせて不正行為の予防意識を高めるためコーポレートガバナンス（※１）」を充実させる努力が求められます。リスクカルチャー（※２）を築くことは、信頼性や生産性を高め、大きな成果をもたらします。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度充実させることが不可欠です。組織の声を聴き、不正行為の予防と解決に向けて協力し、リスクカルチャーを作っていきましょう。
日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、
傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。
社外の第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）を窓口として通報者の話を聞くことで、不正の早期発見、早期対応につながり企業の信頼と財産を守ることにつながります。
また日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）ですと会社へ匿名で通報することも可能になるため、通報者がより安心して相談できる環境となります。
日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）が内部通報窓口を代行し、従業員や顧客の声を集め、内部不正や整備の不備に対する真偽の確認と対策立案を支援するとともに、従業員の心と健康づくりを支援します。また、通報窓口が十分なサポートとバックアップを致します。
（※１）「コーポレートガバナンス」とは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
（※２）リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
◆日本公益通報サービス株式会社とは
内部通報窓口を代行し、ハラスメント、内部不正、不備に対する真偽の確認と対策立案を支援します。
お悩み事の早期解決のために、通報窓口が万全のサポート体制をもって企業をバックアップします。
◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： コンプライアンス違反（不正・ハラスメントを含む）の早期発見、
リスクの迅速な検知・問題解決を目指します。
企業サイト： https://jwbs.co.jp/
