先月、地方自治体の首長が、パワハラやセクハラ発言を行ったという報道がありました。実態が明らかになったのは、首長の言動を見過ごせないと感じた職員が実施した職員アンケートでした。
その結果、複数の職員に対し「死ね」「お前ら殺すぞ」などとパワハラ発言や、女性職員に対して「いつ巨乳になって帰ってくるの?」「彼氏はいるのか?」などという発言。さらには着ぐるみを着た女性職員に抱きつくといったセクハラとみられる行為を繰り返していたというものです。
このような行為は、地方自治体のトップとしての品位を欠いた行動と言わざるを得ません。
しかし、記者会見で語られたハラスメントに対する首長本人の認識は「当事者間の関係次第」「当事者の受け取り方次第」といった内容でした。そして、「お笑い的な物言いの中で無配慮に使ってしまった。職員と、できるだけフレンドリーに。冗談で場を和ませたいという気持ちが、少なからずあった」
「その職員とは常に冗談を言う信頼関係ができていると思っている」といった説明をしたそうですが、ハラスメント的な言動を見たり聞いたりした職員は苦痛を感じており町の人からも厳しい声が上がりました。結果、この問題は、首長自身の進退問題にも発展しました。
残念ながら、自治体の首長や政治家によるハラスメント行為は、たびたびニュースになっています。
パワーハラスメント・セクシャルハラスメントとは
パワーハラスメントとは、職場や学校などで、上司などの立場の強い人が、その立場を悪用して、立場の弱い人を威圧したり、暴言や暴力を振るったりすることを指します。
厚生労働省ではパワーハラスメントの定義として、❝職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。❝ としています。
（引用：https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about）
「なめてるの？」「殺すぞ」「降格させるぞ」など、脅し言葉を浴びせたり、頭を丸めた紙でたたくなどの暴力行為もパワーハラスメントにあたります。
このような脅しや𠮟責をうけた従業員は心を病み休職や退職へ追い込まれることになります。
セクシャルハラスメントについて厚生労働省では ❝「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。❝ としています。
（引用：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/00.pdf）
今回の地方自治体の首長の言動行動は、上記のパワハラ、セクハラに該当する事でしょう。ハラスメントは加害側は悪いと思っていないというケースも多く、悪ふざけや一方的に信頼関係があったと思い込んでいることも多いです。ハラスメントは被害者だけでなく問題をを見聞きした周囲の人間に対しても不快な思いをさせ苦痛を与えます。
パワハラは被害者の精神的・身体的健康に悪影響を与えるだけでなく、企業や組織の成果にも悪影響を与える可能性があります。
このような問題がおこる背景
最近、このような首長のパワハラ報道が多く目につきます。問題が起こる背景について考えてみましょう。一つは、首長の権限や地位が大きいため、権力を誇示したり、部下をコントロールしようとする傾向があることです。また、組織内の文化や風土がパワハラを容認している場合もあります。さらに、ストレスやプレッシャーが原因で、首長自身が感情的になり、部下に対して不適切な行動を取ってしまうこともあります。
パワーハラスメントを防ぐには
このようなパワハラを防ぐためにはどうすれば良いのでしょうか。
長い歴史のある自治体などの職場では、従来からの人間関係や文化が根付いており、その中にはパワハラ、セクハラが含まれる場合があります。そのため、改善には時間と努力が必要であり、首長や職員の意識改革が必要です。
上司や部下、全てのメンバーがハラスメントの問題を理解し、共有することが大切であり、そのためには、定期的な研修やワークショップを行い、パワハラ、セクハラの定義や具体的な例を学ぶことが有効です。
また、組織内にはハラスメントを報告するための相談窓口設けることも重要です。部下が安心して相談できる仕組みを整えることで、問題が早期に発覚し、適切な対応ができるようになります。さらに、報告者を保護する仕組みや、匿名での報告も受け付けるなど、報告者の安全を確保することも考慮しましょう。
また、上司がハラスメント行為を行わないためには、リーダーシップの向上が必要です。上司は部下のサポート役であり、慎重に信頼関係を築くことが重要です。コミュニケーションを大切にし、部下の声に耳を傾ける姿勢を持つことが求められます。さらに、自己啓発やストレス管理の方法を学ぶことが大切です。
最後に、ハラスメント被害者へのサポートも重要です。被害者は精神的な負担を抱えている場合がありますので、心理的なケアや相談窓口の提供など、適切な支援を行う必要があります。
首長のパワハラは組織内の雰囲気やメンバーの働き方に大きな影響を与えます。そのため、問題解決に向けた取り組みは欠かせません。組織全体で協力し、パワハラを根絶するための取り組みを進めましょう。
職場の皆さんが安心して働ける環境づくりに向けて、一歩ずつ前進していきましょう。
通報窓口の種類
通報窓口には大きく２種類あります。
■内部通報窓口 社内の不正行為、ハラスメントや不祥事を発見した従業員からの通報を受ける社内 の相談窓口です。
■外部通報窓口 社内の不正行為、ハラスメントや不祥事を発見した従業員から相談を受ける外部の相談窓口です。社外のため声などで通報者を推測されることがなく匿名性が保たれます。ハラスメント被害者は心が傷つき精神的に追い込まれている可能性があります。社外の通報窓口は通報者が安心して相談できる窓口です。
組織の上層部によるパワーハラスメントが横行している場合、組織の中で内部通報をしたとしても、もみ消されてしまい、不正や違法行為が解決されずに継続する可能性があります。
また不正行為がもみ消され、内部通報者自身が報復を受けることもあるため、内部通報のもみ消しは深刻な問題となっています。さらに、もみ消しは企業や組織の信頼性を損なうことにつながり、法的な問題を引き起こす可能性もあります。
こういった事から社内の通報制度が如何に機能していない事かが分かります。
内部通報は、組織の健全性を保つために重要な手段です。従業員がもみ消しや、報復を受けるようなことがないように法が定められています。
以下は、従業員が通報しても守られる法律について説明していきます。
公益通報者保護法とは
令和2年6月「公益通報者保護法」が一部改正され、令和4年6月1日から施行されました。
法改正により、従業員数300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられます。
公益通報とは、企業などの事業者による一定の違法行為を、労働者が不正の目的で なく、組織内の通報窓口、権限を有する行政機関や報道機関などに通報することをいいます。
「公益通報者保護法」は、労働者等が、公益のために通報を行ったことを 理由として解雇等の不利益な取扱いを受けることのないよう、どこへどのような内容の通報を行えば保護されるのかという制度的なルールを明確にするものです。
引用:消費者庁 公益通報ハンドブック(https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_partnerships/whisleblower_protection_system/overview/assets/overview_220705_0001.pdf)
公益通報をしたことが理由で労働者を解雇した場合、その解雇は無効となります。また、解雇以外の不利益な取扱い（降格、減給、退職金の不支給等） も禁止されます。事業者は、公益通報によって損害を受けたとしても、公益通報者に対して損害賠償を請求することはできません。
新しく改正されたポイント！
皆様がより安心して通報できますように改正されています！
パワハラ防止法・改正公益通報者保護法対策の窓口整備はお任せください。
組織内のルールを見直し、意識改革に努めましょう！
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社外通報窓口の必要性
企業内の不正行為が発覚し、気軽に相談できる信頼性のある同僚や上司が不在の場合、組織の風通しに問題が生じています。さらに、通報対象者からの報復の懸念があるため、社内の監査、人事などへの相談も難しい状況です。
こうした複雑な状況に立ち向かうために、「社外通報窓口」（ハラスメント相談窓口、循環取引など社内不正相談窓口）の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。
外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し、通報者を守ります。組織全体が不正行為の防止に向けて協力し、個々の従業員の意識改革を行うことが必要です。
法律や規制に合わせて不正行為の予防意識を高めるためコーポレートガバナンス（※１）」を充実させる努力が求められます。リスクカルチャー（※２）を築くことは、信頼性や生産性を高め、大きな成果をもたらします。
従業員が安心して働ける環境を確保するためには内部通報窓口を外部委託し、内部通報制度充実させることが不可欠です。組織の声を聴き、不正行為の予防と解決に向けて協力し、リスクカルチャーを作っていきましょう。
日本公益通報サービス株式会社のハラスメント相談窓口（内部通報窓口）では、
傾聴スキルが豊富な女性スタッフが優しい心で対応致します。
社外の第三者機関（日本公益通報サービス株式会社）を窓口として通報者の話を聞くことで、不正の早期発見、早期対応につながり企業の信頼と財産を守ることにつながります。
また日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）ですと会社へ匿名で通報することも可能になるため、通報者がより安心して相談できる環境となります。
日本公益通報サービス株式会社（略称：JWBS）が内部通報窓口を代行し、従業員や顧客の声を集め、内部不正や整備の不備に対する真偽の確認と対策立案を支援するとともに、従業員の心と健康づくりを支援します。また、通報窓口が十分なサポートとバックアップを致します。
（※１）「コーポレートガバナンス」とは、企業が経営を適切に行い、株主や利害関係者の利益を守るための制度や仕組みのことを指します。
（※２）リスクカルチャーとは、組織や社会において、リスクに対する意識や態度、価値観のことを指します。
◆日本公益通報サービス株式会社とは
内部通報窓口を代行し、不正、不備に対する真偽の確認と対策立案を支援します。
お悩み事の早期解決のために、通報窓口が万全のサポート体制をもって企業をバックアップします。
◆日本公益通報サービス株式会社について
本社： 〒231-0023
神奈川県横浜市中区山下町2番地 産業貿易センタービル9階
代表者： 代表取締役社長 小塚 直志
設立： 2023 年 3月
資本金： 1000万円
事業内容： コンプライアンス違反（不正・ハラスメントを含む）の早期発見、
リスクの迅速な検知・問題解決を目指します。
企業サイト： https://jwbs.co.jp/
