退職する際に、会社側から理不尽なことをことを言われるケースがあるようです。退職、解雇について学び、退職時のトラブルを避けましょう。
解雇が認められる場合
会社による解雇が認められる場合は、２つの条件が必要になります。
１．合理的理由
第三者が見ても辞めさせられてもやむを得ないといえるような理由をいいます。 例として、傷病による就業困難や、能力不足、出席不良、企業秩序に反する行動等が挙げられます。
２．社会的相当性
世間一般の常識として（社会通念上）ふさわしいと捉えられること
労働者が行った行為や状況に照らして、相当な処分であるか（バランスを欠いていないか）ということです。
よって、退職の意思表示すことは、合理的理由とは認められませんので、
「退職の意思表示をしたことを理由とて会社が解雇することはできない」
ということなります。
ただし、他の解雇理由が存在する場合は、それを理由として解雇が認められる可能性がありますので、注意が必要です。
◇就業規則において定める解雇理由に該当する事実がある場合◇
就業規則に定める解雇理由に該当し（合理的理由）、社会的相当性が認めら場合は、クビ（解雇）となります。
万が一、就業規則に「退職の意思表示をすること」が解雇理由として記載されていても、このような就業規則は公序良俗に反するとして無効となります。従業員の退職の自由は法律によって保障されています。
退職の自由とは
労働基準法や民法で保障されている、労働者が自由に退職できる権利のことです。雇用期間の定めがない場合、期間の定めのある場合で異なります。また、労働条件が契約内容と異なる場合も適用されます。
① 期間の定めのない雇用の場合（民法第627条第１項）
労働者には「退職の自由」があります。そのため、退職を希望する労働者は自由に退職することができ、退職の申入れから２週間が経過すると雇用関係が終了します。
② 期間の定めのある雇用の場合（民法第628条）
労働者からの解約（＝退職）の申入れについては「やむを得ない事由があるとき」に制限されています。労働者の「退職の自由」が否定されている訳ではありませんが、この場合、退職の理由が「やむを得ない事由」に該当すると判断されるかどうかは事例によるため注意が必要です。
なお、１年を超える有期労働契約の場合で、契約の初日から１年を経過した日以降は、いつでも退職することができます（労基法第137条）。
③ 明示された労働条件と異なった場合（労基法第15条）
労働契約の際に示された労働条件が実際と異なる場合には、労働者は労働契約を即時解除できます。就業のために転居が必要であった労働者が、帰郷する場合は、解除の日から14日以内で場合、帰郷のための旅費を使用者は負担しなければならない。
自由に退職できる権利はありますが、同僚に配慮して、円満退社するのが気持ちいいですよね！
解雇の種類（３種）
1．懲戒解雇
労働者が企業の秩序に違反したことに対する制裁として行われる解雇です。
懲戒解雇の典型事例は以下の通りです。
例１犯罪行為 例２業務命令違反 例３無断欠勤 例４ハラスメント 例５経歴詐称
2．整理解雇
経営難、人員整理などの会社都合。いわゆるリストラ。
3．普通解雇
主に労働者側に帰責理由がある場合。労働者の能力不足や不適合。勤務態度に問題がある場合や、勤怠不良、他従業員とのトラブル、協調性の欠如などに改善の見込みがないなど。普通解雇は双方が納得するための要件があります。
解雇が無効とされた例
解雇が無効とされた、というニュースは思いのほか多く目にします。
事例１
ラジオニュースの担当アナウンサーが、２週間のうちに２度、寝坊が理由で放送事故を起こした。放送事故を起こした理由の報告書が「事実と異なる」として解雇されました。社会的相当性が認められないとして解雇無効となった。
（参考：労働問題.com https://www.roudoumondai.com/hanrei/kochi-broadcasting-case.html）
事例２
九州ゴルフ連盟（福岡市）の事務局員だった男性が、コミュニケーション能力が低いなどの理由で解雇された。
判決は、ささいなことで不機嫌になるなど協調性に欠ける面はあったとしつつも「業務の遂行に必要な能力を欠いていたとまではいえない」などとし、解雇は無効と判断。未払いの残業代約71万円と22年10月から1カ月約30万円の未払い賃金などを支払うよう命じた。
（参考：毎日新聞社https://mainichi.jp/articles/20240424/k00/00m/040/312000c）
事例３
英語の入試問題の作成を担当していた男性が、入試問題を漏洩（ろうえい）したとして、懲戒解雇された。
判決は、研究室を訪れた大学生に対して男性が「この本を勉強した方がいい」などと伝えたことは漏洩に該当すると認定した。一方で、出題範囲だけを示唆した程度に過ぎないなどとし、入試の「公平性・公正性について実質的危険性を生じさせ得たものとはいい難い」と指摘。懲戒解雇は「明らかに、重きに失するといわざるを得ない」とし、無効だと認めた。
（参考：朝日新聞デジタルhttps://www.asahi.com/articles/ASRDP5GZ4RDPUTIL00Y.html）
まとめ
辞職することを決めた理由はどうあれ、ご縁のあった会社を辞める際は円満退社したいものです。トラブルが理由の場合は、頭に血が上っていて冷静な判断ができていない可能性があります。時間がたって振り返った時、後悔だけが残らないよう、最後に礼儀を尽くしておくことは、今後の長い人生においては重要ではないでしょうか。仕事の引継ぎに時間がかかる可能性がありますから、早めに退職の意思を伝えることが大切です。まずは、直属の上司に相談しましょう。また、繁忙期を避けた方がトラブルが起こりにくくなります。しかし、心身の不調が理由である場合は、無理をせず、できるだけ早く対策を取りましょう。
一方、上記の事例のように解雇無効となるケースが多い理由として、解雇は自由にできると思っている経営者が少なくないようです。不当な解雇を言い渡されている可能性があります。何か疑問を持った場合は、会社の相談窓口や弁護士などに相談することをお勧めします。
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社外通報窓口の必要性
企業内の不正行為を発見しても身近に相談できる上司や同僚がいなかったり、相談機関が機能していないとき、不正が見過ごされてしまいます。
内部不正だけでなく、ハラスメントの場合も然りです。ハラスメントの被害者はとても傷つきセンシティブな精神状態になっています。セクシャルハラスメントの被害者が女性の場合、男性の上司や社内窓口担当者へ話をすることを躊躇し泣き寝入りする可能性もあります。さらに、通報対象者からの報復の懸念があるため、上司、社内の監査、人事などへの相談も難しい状況です。
こうした複雑な状況に立ち向かうために、「社外通報窓口」（ハラスメント相談窓口、循環取引など社内不正相談窓口）の設置が必要です。社外通報窓口は、組織内の従業員がいつでも安心して相談できる独立した窓口です。
外部通報窓口であれば、匿名性が保たれます。内部通報窓口で匿名を希望したとしても声や話し方で自分だとわかってしまうのではないかと不安に思う通報者も多数いらっしゃいます。
外部に設置された相談窓口は中立的な立場から問題の解決を支援し、通報者を守ります。組織全体が不正行為の防止に向けて協力し、個々の従業員の意識改革を行うことが必要です。
法律や規制に合わせて不正行為の予防意識を高めるための努力が求められます。不正行為のないリスクカルチャーを築くことは、信頼性を高め、生産性を向上させる大きな成果をもたらします。
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資本金： 1000万円
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